www.sikoss.info

Samenwerkend Internationaal Kennis centrum Openbaar vervoer Stad & Streek.

 

In antwoord op meldingen van een slapend dienstverband bij de firma List & bedrog.

https://www.jpr.nl/actueel/nieuws/wat-te-doen-met-een-slapend-dienstverband-voor-en-na-invoering-van-de-wwz

Wat te doen met een slapend dienstverband vóór en na invoering van de WWZ

Geschreven op 30 april 2015  •  Auteur: Hanneke Houwers

Van een slapend dienstverband is sprake wanneer de werknemer niet meer in staat is om passende werkzaamheden uit te voeren en de werkgever geen loon meer hoeft te betalen. Dit kan bijvoorbeeld na twee jaar ziekte de situatie zijn.

Soms worden dienstverbanden vele jaren slapend gelaten omdat geen van beide partijen de noodzaak inziet van een beëindiging. De werkgever heeft niet meer de verplichting om loon door te betalen en de werknemer ontvangt een uitkering. De re-integratieinspanningen verdwijnen daardoor naar de achtergrond. Dit houdt echter wel een risico voor beide partijen in omdat met het einde van de loondoorbetalingsverplichting niet de re-integratieverplichtingen eindigen. Onder het huidige recht wordt in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid zonder uitzicht op herstel daarom vaak toch gestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit kan door opzegging met toestemming van het UWV dan wel door de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter. Behoudens bijzondere omstandigheden komt de betreffende werknemer geen ontslagvergoeding toe.

Per 1 juli 2015 is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst, kortgezegd, op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet of wordt beëindigd. De transitievergoeding is ook verschuldigd indien het een werknemer betreft wiens dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid eindigt. Dus ook bij beëindiging van een slapend dienstverband heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Heeft een werkgever nog een slapend dienstverband zonder uitzicht op herstel, dan doet de werkgever er goed aan om vóór 1 juli 2015 een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het UWV in te dienen of de kantonrechter vóór 1 juli 2015 te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Alsdan ontkomt u aan de transitievergoeding. Bovendien hebt u nu nog de keuze tussen opzegging na verkregen toestemming van het UWV en ontbinding door de kantonrechter. Na 1 juli 2015 kan uitsluitend opzegging na toestemming van het UWV aan de orde zijn.

Maar wat nu als na 1 juli 2015 een slapend dienstverband ontstaat. Gaat u deze dan beëindigen en de transitievergoeding voldoen? Of laat u het dienstverband slapend tot de werknemer weer passende werkzaamheden kan verrichten, met de kans dat de werknemer arbeidsongeschikt blijft tot de pensioengerechtigde leeftijd waarop geen transitievergoeding hoeft te worden betaald? De praktijk zal dit moeten leren.

Nieuws

Archives

Risico's slapend dienstverband

(Arbomagazine juni 2010; mr.Sandra Sanchez)

Vanaf het moment dat een werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is, ontstaat er een slapend dienstverband: de verplichting tot het doorbetalen van loon vervalt, maar de dienstbetrekking blijft in tact. Een werkgever kan dan het slapend dienstverband laten voortduren of proberen te komen tot een beëindiging van het dienstverband. Een keuze die veel werkgevers in de praktijk echt niet bewust maken, met in sommige gevallen een nare verrassing als gevolg....

In de wet staat dat het dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer tijdens de eerste twee jaar van zijn arbeidsongeschiktheid niet vanwege die reden mag worden beëindigd. Na twee jaar verandert dat. De werkgever kan dan (bijvoorbeeld) bij het UWV WERKbedrijf een verzoek indienen om het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen. UWV WERKbedrijf zal daartoe toestemming verlenen als de werkgever aannemelijk kan maken dat:
•De werknemer ten gevolgen van ziekte of gebrek niet meer in staat is aan de gestelde functie-eisen te voldoen
•Binnen 26 weken geen herstel zal optreden
•Hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer binnen 26 weken, indien nodig door middel van scholing, te herplaatsen in een aangepaste dan wel andere passende functie binnen de onderneming.

In de praktijk blijkt echter dat diverse werkgevers deze stap niet zetten. Soms weloverwogen, maar vaak uit onwetendheid. Wat is nu het risico van dat slapende dienstverband?

Slaapstand:
Een veel gemaakte denkfout is dat een slapend dienstverband nooit meer wakker kan worden. Dat is onjuist. Het komt met regelmaat voor dat een volledig arbeidsongeschikte werknemer na enige tijd zodanig is herstelt, dat hij zijn eigen of een andere functie binnen de organisatie van de werkgever (gedeeltelijk) kan hervatten. De werknemer staat dan dus letterlijk weer op de stoep van de werkgever. Zelfs al is dat na een aantal jaren en is daar binnen de organisatie helemaal geen ruimte meer voor, omdat daarmee nooit rekening is gehouden. Behalve dat de werkgever in een dergelijk geval de werknemer in de gelegenheid moet stellen zijn werk (gedeeltelijk) te laten hervatten, ontstaat er ook weer een (gedeeltelijke) loondoorbetalingverplichting. Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is op dat moment niet meer mogelijk.

Beeïndigen:
Niet in alle gevallen is beëindiging van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid  overigens de beste keuze. Een werknemer kan – nadat zijn dienstverband met toestemming van UWV WERKbedrijf wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is opgezegd – bij de kantonrechter een schadevergoeding vorderen in een kennelijk onredelijke ontslag procedure. De werknemer moet dan aantonen dat de gevolgen van het ontslag te ernstig zijn, in vergelijking met het belang van de werkgever bij beëindiging en dat hij daarom recht heeft op een billijke schadevergoeding.

In de praktijk blijkt de kans dat een rechter overgaat tot het toekennen van een schadevergoeding vooral aanwezig is als het om een werknemer gaat die een lang dienstverband of een hoge leeftijd heeft en de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid ligt in de door de werknemer uitgeoefende werkzaamheden. In een dergelijk geval kan de keuze om het dienstverband slapend voort te zetten voor een werkgever dus aantrekkelijker zijn dan het starten  van een ontslag procedure. Helemaal als de kans dat de werknemer zich nog voor het bereiken van zijn pensioen datum zal herstellen minimaal is.

Conclusie:
Het is van belang dat een werkgever, op het moment dat een werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is, een weloverwogen beslissing neemt: ontslag aanvragen en het risico op een kennelijk onredelijke ontslag procedure voor lief nemen of het dienstverband slapend voortzetten en dan accepteren dat de werknemer op een dag weer voor zijn neus kan staan.