www.sikoss.info

Samenwerkend Internationaal Kennis centrum Openbaar vervoer Stad & Streek.

 

Sectoranalyse Openbaar Vervoer

 

 2004 nacht8

 

 

Het onderstaand rapport waarvan zowel de schrijver als de opdrachtgever onbekend zijn geeft hier een daar een te positief beeld van de werkelijkheid en wat desinformatie. Verder geeft het rapport cijfermatig een goed overzicht van het huidige stand van zaken in het OV. In de lijn van SIKOSS een belangrijk rapport wat goed aansluit bij de probleemanalyse van het hoge verzuim van oudere werknemers in het openbaar vervoer. (twee keer zo hoge afkeuring als bij andere overheidsbanen). SIKOSS zegt dat het overgewicht niet de oorzaak is van het hoge verzuim maar de som van de slopende arbeidsomstandigheden. De reden dat er zo veel ouderen in het OV werkzaam zijn komt door de onmogelijkheid om eerder van baan te wisselen of te stoppen, als een basisinkomen ingevoerd zou worden welke hoog genoeg is om de maandelijkse kosten te dekken zouden er weleens weinig oudere buschauffeurs overblijven. De vut is in de jaren 95 veelvuldig gebruikt door 57,5 jarigen om er uit te stappen.

 

De bewegingsarmoede, 50% overbelasting op trillingen, de dubbele onregelmatigheid, het slaaptekort en de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) sloopt op de duur elk lichaam totaal, wat na een jaar of twintig een normaal, gezond en actief bewegingspatroon onmogelijk maakt. Omdat bij alle bedrijven in het OV de RI&E niet op orde blijkt is onvoldoende zorgplicht te verwijten. De Arbowet zegt dat arbeidsbelasting bij de bron aangepakt moet worden, daar gaan ze in dit rapport volledig aan voorbij. Met dit in gedachten is het een goed leesbaar en cijfermatig belangrijk rapport. SIKOSS heeft er een CXXfilter overheen gelegd wat desinformatie is, cijfermatig goed te noemen is en waar de knelpunten liggen.   Met dank aan de makers.

 

 

2014 busbaan59

 

 

 

 

 

 

Sectoranalyse Openbaar Vervoer.



Inhoud    Pagina

Voorwoord   

1.    Samenvatting en doelstellingen   

2.    De sector   

3.    Arbeidsmarktanalyse   

3.1    Inleiding   

3.2    Arbeidsmarktontwikkelingen en -kenmerken OV-sector   

3.3    Arbeidsmarktknelpunten sector OV  

 

 
   

 

 

     

    Voorwoord

Een eerste start met ambitie!

In het Sociaal akkoord (11 april 2013) hebben Kabinet en Sociale partners in de Stichting van de Arbeid afspraken gemaakt over een structurele aanpak van de Nederlandse economie en arbeidsmarkt, met als doel zoveel mogelijk mensen een eerlijke kans te geven op werk en economische zelfstandigheid. Hierbij staat het bieden van werkzekerheid en het voorkomen van werkloosheid centraal.

Het kabinet stelt 600 miljoen euro beschikbaar om maatregelen, vervat in een sectorplan, te co-financieren die een bijdrage leveren aan het behoud van werkgelegenheid en het voorkomen van werkloosheid. Binnen de cofinancieringsregeling sectorplannen zijn de aandacht voor jongeren en de problematiek rondom duurzame inzetbaarheid belangrijke thema’s.

De sector Openbaar Vervoer (OV) deelt eenzelfde problematiek op deze thema’s en heeft een sectorbreed samenwerkingsverband gevormd om te komen tot oplossingen. Samenwerken op de vele dossiers die voorliggen bevordert de kwaliteit van de oplossingen en de snelheid van de implementatie. Deze samenwerking binnen de sector OV rond het thema menselijk kapitaal is nieuw en bijzonder. De OV-bedrijven zijn gewend om actuele onderwerpen binnen de eigen organisatie aan te pakken. De sectorbrede inspanning om te komen tot dit sectorplan heeft inmiddels al geresulteerd in de wens om deze samenwerking binnen de sector te verduurzamen teneinde de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren en de bedreigingen voor een goed functionerende arbeidsmarkt binnen de sector gezamenlijk het hoofd te kunnen bieden.

De samenwerking binnen de sector is nu noodzakelijk, omdat oplossingen van individuele bedrijven binnen de sector nu en in de nabije toekomst niet meer volstaan. Hierbij kan onder meer worden gedacht aan de problematiek rond de concessieoverdrachten waardoor individuele bedrijven geneigd zijn hun investeringen in het personeel te matigen door de onzekerheid over het behoud van de concessie. Hier is een omslag in het denken en handelen nodig van de bedrijven door het personeel in deze functies te beschouwen als een sectorbrede arbeidspool, waarbij men gezamenlijk de verantwoordelijkheid neemt voor het investeren in de kwaliteit en vakmanschap van dit personeel. Dit verhoogt de mobiliteit van het personeel bij concessieoverdrachten en het verhoogt natuurlijk de kwaliteit van de dienstverlening. Een andere belangrijke bedreiging voor de sector is de enorme vergrijzing van het personeel met alle problemen van dien rondom de inzetbaarheid van dit personeel en de werving van nieuw en vooral jonger personeel om de uitstroom van pensioengerechtigden op te vangen; een uitstroom die vanaf 2016 zeer numeriek wordt. Ook dit vraagt om een gezamenlijke aanpak.

Dit sectorplan bevat concrete maatregelen om de bedreigingen voor de sector de korte en (middel)lange termijn op te vangen, maar het vormt ook een belangrijke opmaat voor het  sectorbreed ontwikkelen en uitvoeren van nieuwe aanvullende maatregelen en samenwerking voor de volgende fase na de sectorplanprojectperiode. Daarbij valt te denken aan samenwerking op dossiers als roosterproblematiek, trainingen, stages en een OV arbeidspool. Een voorbeeld van een volgende maatregel waar nu al aan wordt gedacht is het aantrekkelijker maken van het werken in de OV-sector door het bieden van een groot aantal praktijkstages voor geüniformeerde beroepen. De populariteit van deze opleidingen bij ROC’s stijgt, terwijl ROC’s noodgedwongen de rem op de instroom moeten zetten, omdat er onvoldoende stagebedrijven zijn. Normaliter fungeren gemeenten, boswachterijen en justitie als stagebedrijven voor deze opleidingen, maar de OV-bedrijven zien mogelijkheden om deze stages ook binnen hun bedrijven aan te bieden. De kennis en ervaring voor het begeleiden van jongeren die in het kader van dit sectorplan binnen de sector wordt opgebouwd, kan straks resulteren in een gezamenlijke aanpak voor stages voor deze opleidingen. Dit is winst voor de leerlingen, de ROC’s en de OV-sector, omdat jongeren de kans wordt geboden kennis te maken met de sector en hierdoor een veel positiever beeld krijgen van het werken in de sector.

Een ander belangrijk streven van de OV-sector is het creëren van een groot aantal arbeidsplaatsen voor jongeren, omdat de sector vergrijst. In dit sectorplan worden daar de eerste stappen voor gezet, maar de ambitie reikt verder dan dat. Bij een belangrijk deel van de bedrijven binnen de sector verloopt de instroom van nieuwe mensen via de flexibele schil. De praktijk leert dat hierdoor de gemiddelde leeftijd hoog blijft en dat dit helaas ook betekent dat de personeelsbezetting relatief ongezond en inflexibel is. De sociale partners onderzoeken momenteel de mogelijkheid om deze instroom via de flexibele schil te doorbreken en zwaar in te zetten op de instroom van jongeren. Als dit lukt ontstaat mogelijk voor 1000 tot 1500 jongeren de mogelijkheid om binnen de OV-sector in een vaste baan aan de slag te gaan.

Met dit sectorplan slaan de OV-bedrijven voor het eerst de handen in één om te komen met oplossingen voor de arbeidsmarktvraagstukken binnen de sector. Maar het is tevens een plan waarin de sector haar ambitie vastlegt als het gaat om de voortzetting van deze maatregelen en het ontwikkelen en uitvoeren nieuwe aanvullende maatregelen in de volgende fase na het sectorplan. Dit sectorplan vormt een belangrijke eerste stap in het realiseren van de ambitie binnen de sector voor meer samenwerking en afstemming om de arbeidsproblematiek binnen de sector gezamenlijk en daarmee beter het hoofd te kunnen bieden.

  1. Samenvatting en doelstellingen

Deze sectoranalyse heeft betrekking op de sector OV bestaande uit treinvervoer en stads- en streekvervoer (bus, metro, tram). Belangrijke arbeidsmarkt kenmerken van deze sector zijn:

  1. een hoge gemiddelde leeftijd en onevenwichtige leeftijdsopbouw personeelsbestand. Veel ouderen, gemiddeld ca. 51 jaar en bijna geen jongeren.
  2. de gemiddelde leeftijd in de sector neemt per jaar met circa 1 jaar toe.
  3. de uittreedleeftijd is de afgelopen 5 jaar verhoogd van gemiddeld 60.5 jaar naar 64,5 jaar. weinig verloop, waardoor medewerkers lang hetzelfde werk doen. 
  4. vanaf 2016 stromen er in de rijdende beroepsgroepen jaarlijks grote aantallen medewerkers uit vanwege het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd.  
  5. de sector kent in specifieke beroepsgroepen een hoog ziekteverzuim, met als gevolg een verminderde inzetbaarheid.
  6. met name de meest voorkomende (directe) functies, zoals buschauffeur, treinmachinist en steward kennen een hoge fysieke en mentale belasting en zijn moeilijker vol te houden tot op hoge leeftijd.
  7. een kwart van de medewerkers kent een matig tot slecht werkvermogen. Ongeveer 7-8% van de werknemers loopt het risico binnen twee jaar structureel uit te vallen.
  8. een relatief groot deel van de medewerkers heeft last van vermoeidheid (30%) en het feit dat men door vermoeidheid het werk niet of minder goed kan uitvoeren (13%).
  9. het beweegpatroon van de medewerkers binnen de OV-sector ligt onder de norm van de Nederlandse werkende bevolking. Tevens is er sprake van veel overgewicht en relatief veel rokers. Dit leidt tot vaker en langduriger ziekteverzuim en een verhoogde kans op hart- en vaatziekten, bepaalde soorten kanker en gewrichtsklachten.
  10. medewerkers stellen zich veelal onbewust reactief op ten aanzien van hun eigen duurzame inzetbaarheid.

De belangrijkste uitdagingen waar de sector op de korte en middellange termijn voor staat zijn:      

  1. het opvangen van de hoge uitstroom van bestaand personeel als gevolg van het behalen van de AOW-gerechtigde leeftijd;
  2. het meer in balans brengen van de leeftijdsopbouw in het personeelsbestand;
  3. het verhogen van de vitaliteit, vakbekwaamheid en mobiliteit van het bestaande personeel.

Het sectorplan richt zich op het scholen van medewerkers in de OV-sector, teneinde hen in staat te stellen hun beroep goed te kunnen blijven uitoefenen en door te werken en gezond de AOW-gerechtigde leeftijd te halen. Deze maatregelen zijn nodig als gevolg van de vergrijzing, de beperkte mobiliteit en de hoge mentale en fysieke belasting van het rijdend personeel. Door het aanleren van nieuwe beroepsvaardigheden zal de duurzame inzetbaarheid van het rijdend personeel verbeteren.

Daarnaast wordt een extra inspanning verricht op het aantrekken van jongeren om de vergrijsde onevenwichtige personeelsbestanden binnen de sector meer in evenwicht te brengen. Hiertoe wil de sector zich maximaal inspannen om 150 nieuwe BBL’ers een leerwerkplaats te bieden en tenminste 100 extra jongeren het arbeidsproces in te laten stromen via een OV-leerbaan.  

Tevens committeren de partners zich aan de ambities met betrekking tot de verduurzaming van de samenwerking, door in het sectorplan ook een maatregel op te nemen voor het opzetten van een sectorkader waarbinnen gezamenlijk kennis kan worden ontwikkeld en overgedragen met betrekking tot oplossingen voor arbeidsmarktvraagstukken.  

Het sectorplan voorziet hiermee, voor een periode van 2 jaar (1 september 2014 t/m 31 augustus 2016) en de periode daarna, in maatregelen die op de korte termijn bijdragen aan het creëren van meer werkgelegenheid voor jongeren en op de (middel)lange termijn bijdragen aan het duurzaam behoud van vakkrachten.

Leeswijzer

De sector OV wordt nader beschreven in hoofdstuk 2. De arbeidsmarktanalyse en de daaruit volgende knelpunten en uitdagingen zijn uitgebreid uiteengezet in hoofdstuk 3.

N.B.

Het sectorplan is gebaseerd op de Regeling cofinanciering sectorplannen en de in samenhang daarmee gepubliceerde documenten, geldend op 31 oktober 2013. Bij nieuwe ontwikkelingen, informatie, voorwaarden en richtlijnen, in de breedste zin van het woord, na deze datum, of bij afgifte van een beschikking voor een lager subsidiebedrag dan aangevraagd behouden partijen zich het recht voor het sectorplan aan te passen dan wel te heroverwegen. Wanneer de ontwikkelingen anders blijken te zijn dan verwacht, zullen partijen tussentijds de maatregelen en de verwachte realisatie daarvan bijstellen.

  1. 2.De sector

Dit sectorplan heeft betrekking op de sector OV bestaande uit treinvervoer en stads- en streekvervoer (bus, metro, tram). Openbaar vervoer is voor een ieder openstaand personenvervoer volgens een dienstregeling met een auto, bus, trein, metro, tram of een via een geleidesysteem voortbewogen voertuig. OV is openbaar toegankelijk, dat wil zeggen dat iedereen die dat wil van de vervoerdienst gebruik kan maken. Besloten busvervoervoer en taxivervoer worden niet gerekend tot de OV-sector omdat dit particulier vervoer betreft, waar de eigenaar van het vervoermiddel beslist wie wel of geen toegang heeft. ProRail maakt wel deel uit van de sector omdat zij een sociale eenheid vormt met NS en het vervoer over het spoor faciliteert. In de voorbereiding van het sectorplan OV hebben de drie spoorbouwbedrijven (Structon Rail, BAM Rail en Volker Rail) aangegeven dat zij zich niet aansluiten bij dit initiatief, deels omdat er ook sprake is van plannen in de bouwsector waaronder de moederconcerns vallen en deels omdat er behoefte aan focus is om reeds gemaakte afspraken onderling in kleiner verband uitgevoerd te krijgen.

Namens de werkgevers zijn de volgende bedrijven betrokken: NS, ProRail, RET, GVB, HTM (incl. HTMbuzz), Arriva, Connexxion, EBS, Qbuzz, Syntus en Veolia.

Namens de werknemers zijn de volgende partijen betrokken: FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen, VHS/CMHF, VVMC en ABVAKABO FNV.

Spoorwegen

In deze bedrijfstak spoorwegen werken ruim 36.000 werknemers. De meeste daarvan vinden we bij de Nederlandse Spoorwegen (ruim 30.000, waarvan in Nederland circa 21.000).

NS (NS-Reizigers) heeft een concessie voor personenvervoer over het hoofdrailnet tot 2015. Regionaal personenvervoer per spoor is in een aantal gebieden via concessies aanbesteed aan andere bedrijven dan NS. Het gaat daarbij om Arriva, Syntus, Veolia en Connexxion.

NS heeft een eigen CAO. Voor enkele andere personenvervoerders op het spoor geldt de cao multimodaal of de cao openbaar vervoer. Het gaat daarbij om regionale spoorlijnen van Arriva, Syntus en Veolia.

ProRail heeft ook een eigen CAO. Bij Prorail werken ongeveer 4200 mensen. ProRail is verantwoordelijk voor:

    De beschikbaarheid en betrouwbaarheid van de hoofdspoorweginfrastructuur.

    De kwaliteit van de capaciteitsverdeling.

    Bijsturing van het treinverkeer.

    Het schoon, toegankelijk en sociaal veilig houden van de transfervoorzieningen.

De spoorwegen kennen een lange geschiedenis van regelmatig terugkerende (eigenlijk al sinds de jaren ’70 van de vorige eeuw, bij het invoeren van de starre dienstregeling) personeelskrapte, die toch steeds weer werd overwonnen. In de jaren ’90 kende NS een groot gebrek aan conducteurs en servicemedewerkers en waren grote wervingscampagnes nodig om aan nieuwe instroom voor deze functies te komen. In de jaren 2006-2008 bleek dat een hoog ziekteverzuim en een toenemende uitstroom het bedrijf op termijn parten zou gaan spelen. Op dit moment zijn ongeveer zeven van de tien medewerkers ouder dan veertig jaar en werkt ruim 40% langer dan twintig jaar in het bedrijf. Het management van NS leek zich al in een vroeg stadium bewust van de gevolgen van de vergrijzing. Juist als gevolg van de ervaring met personeelstekorten bleek NS vatbaar om met bonden afspraken te maken over het binnen boord houden van personeel, loopbaantrajecten en het efficiënter inzetten van personeel. In het cao-akkoord van 2007 werd aan servicemedewerkers, mobiele controleurs, hoofdconducteurs en monteurs werkzekerheid geboden in ruil voor flexibele inzetbaarheid.

Stads- en Streekvervoer

Bij het stads- en streekvervoer in Nederland werken ruim 22.000 werknemers. Het stadsvervoer in Amsterdam, Rotterdam en Den Haag vormt de werkkring van zo’n 9.000 werknemers met als CAO’s die van GVB, RET en HTM. Het overgrote deel (ruim 13.000 werknemers) valt onder de CAO Openbaar Vervoer (CAO OV) en is werkzaam bij Arriva, Connexxion, EBS, Qbuzz, Syntus of Veolia. De RET hanteert deels CAO RET en deels CAO OV. Stadsbus Groningen en het stadsvervoer in Utrecht hebben nog een eigen CAO.

Tenslotte werken er ongeveer 1000 mensen onder de CAO Multimodaal. Het gaat hier om (delen van) bedrijven die zowel busvervoer als regionaal spoorvervoer aanbieden en waar werknemers met beide “vervoersmodaliteiten” te maken hebben.

Veel buschauffeurs, tram- en metrobestuurders in het OV zijn al wat ouder. De gemiddelde leeftijd van chauffeurs die instromen in het stads- en streekvervoer ligt rond de 47 jaar! Die instroom blijft bovendien kwantitatief achter bij de uitstroom. Ook is er het probleem dat de aansluiting van school en de keuze voor het beroep van buschauffeur, tram of metrobestuurder voor wat betreft leeftijd niet optimaal is. Jonge buschauffeurs zijn moeilijk te werven omdat scholieren in de meeste gevallen ruim voor hun 21ste levensjaar al een keuze maken voor een beroepsopleiding terwijl de minimumleeftijd voor het besturen van een bus 21 jaar is. Voor het besturen van een tram is de minimum leeftijd zelfs 23 jaar. Jonge chauffeurs en bestuurders gaan daarmee voor deze bedrijfstak verloren.

Belangrijkste beroepsgroepen in de OV-sector

De belangrijkste beroepen in de OV- kunnen worden ingedeeld in de volgende hoofdcategorieën:

  • Personenvervoer: o.a. conducteur trein, metrobestuurder, trambestuurder, buschauffeur, machinist.
  • Techniek: o.a. monteurs, specialisten railttechniek, ICT, technisch inspecteurs.
  • Logistiek & Planning: o.a. verkeersleiding, bedieningsdeskundigen, planning, roostering, treindienstleiding.
  • Service & Veiligheid: o.a.  BOA, RTGB, medewerker Veiligheid & Service, OV-surveillant, CCV, controleur/beveiliger, metrobeambte, metrobeheerder.
  • Staf & Management: o.a. managers, administrateurs, projectleiders en -coördinatoren, juristen, HR, controllers
  • Onderhoud (excl. monteurs): o.a. spoorreinigers, grondwerkers, lassers.




  1. 3.Arbeidsmarktanalyse

     Inleiding

Omdat samenwerking op het gebied van menselijk kapitaal en arbeidsmarkt binnen de OV-sector nieuw is en de bedrijven binnen de OV-sector niet centraal zijn georganiseerd, zijn er geen centrale arbeidsmarktcijfers en analyses van de sector beschikbaar. De arbeidsmarktcijfers en analyses die wel voorhanden zijn hebben betrekking op een hoger geaggregeerd niveau dan de OV-sector of geven geen specifieke informatie over personenvervoer per trein, bus, tram en of metro.

UWV sectorbeschrijving

UWV hanteert in haar sectorbeschrijving de sector Vervoer en Opslag. In haar sectorbeschrijving geeft UWV zelf al aan dat dé sector Vervoer en Opslag niet bestaat. De sector bestaat uit een grote groep branches met elk een eigen dynamiek en onderscheidende arbeidsmarkt. De branches in de In de UWV sectorbeschrijving Vervoer en Opslag komen de volgende branches aan bod:

-    beroepsgoederenvervoer over de weg

-    logistieke dienstverlening

-    haven, op- en overslag  

-    personenvervoer (taxivervoer, touringcarvervoer, openbaar vervoer)

-    nautische sector

-    luchtvaart

-    vervoer per spoor

In de UWV sectorbeschrijving zijn geen specifieke arbeidsmarktcijfers of ontwikkelingen beschreven voor ‘personen vervoer per spoor’ of ‘openbaar vervoer’. De bij dit sectorplan betrokken vervoerders herkennen zich bovendien niet in de aantallen die in de sectorbeschrijving wel specifiek genoemd worden, zoals het aantal werkzame personen binnen de belangrijkste beroepsgroepen. Het UWV zet veel van de arbeidsmarkt gegevens ook uiteen in de categorieën vervoer per land, vervoer door de lucht etc. Omdat de gegevens m.b.t. vervoer per land ook het beroepsgoederen vervoer over de weg en taxi- en touringcar bevatten, zijn deze cijfers van het UWV niet representatief voor de OV sector.

VTL Kenniscentrum Transport & Logistiek

VTL publiceert jaarlijks actuele landelijke en regionale gegevens over de arbeids- en onderwijsmarkt in de sector transport en logistiek breed. De informatie heeft betrekking op de volgende sectoren: goederenvervoer, logistiek, personenvervoer, haven, luchtvaart, scheepvaart en railvervoer. Deze indeling van VTL komt overeen met de indeling van UWV. De rapportage van VTL bevat geen specifieke informatie over personenvervoer per trein, bus, tram en of metro.

Overige arbeidsmarktrapportages

Voor de algemene trends & ontwikkelingen is tevens gebruikt gemaakt van rapportages van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt van de Universiteit van Maastricht en de ‘Assetvisie Bussen en de openbaarvervoermarkt’ van het ING Economisch Bureau.

Gegevens op bedrijfsniveau

Voor de branches personenvervoer (OV) of railvervoer zijn dus geen specifieke arbeidsmarkcijfers beschikbaar. De beschikbare rapporten en onderzoeken bieden onvoldoende basis voor een goede arbeidsmarktanalyse voor de OV-sector. Op een hoger geaggregeerd niveau geven de beschikbare rapportages wel de bevestiging van de ontwikkelingen die de betrokken partijen zelf ook zien, zoals de verregaande vergrijzing, de verwachte hoge vervangingsvraag en geen groei van de werkgelegenheid.

De arbeidsmarktanalyse voor de OV-sector is daarom vooral gebaseerd op de arbeidsmarktinformatie die vanuit de betrokken organisaties zelf is opgehaald. Op basis van deze informatie hebben de betrokken partijen gezamenlijk de belangrijkste arbeidsmarktknelpunten in de OV-sector vastgesteld.

 

    Abeidsmarktontwikkelingen en -kenmerken OV-sector

    Werkgelegenheid

In de OV sector zijn circa 60.000 personen werkzaam in Nederland. De sector kent vanaf 2005 een minder gunstige werkgelegenheidsontwikkeling. Voor de komende drie jaar is de verwachting dat de werkgelegenheidsontwikkeling stabiel is, tot licht positief bij de stadsvervoerders door de uitbreiding van het railnetwerk (bijvoorbeeld de Noord/Zuid lijn die in 2018 operationeel is). Voor de langere termijn (2020) wordt door de stadsvervoerders wel een geleidelijke stijging van het openbaar vervoer verwacht en daarmee ook een groei in het personeelsbestand. Er zijn trends zichtbaar die duiden op een intensiever gebruik van het openbaar vervoer in de steden door demografische ontwikkelingen, verdere verstedelijking en auto-werende maatregelen waardoor het aantal reizigers en vervoerbewegingen in de metropoolregio naar verwachting zal stijgen.

reizigerskilometers

Bij de streekvervoerders is sprake van druk op het voorzieningenniveau en de daarvoor benodigde personeelscapaciteit door de noodzakelijke bezuinigingen bij aanbestedende overheden en de neerwaartse druk die daardoor is ontstaan op de beschikbare budgetten voor het openbaar vervoer. Tevens is het de verwachting van de streekvervoerders dat het personenvervoervolume zal afnemen, met name als de studenten OV kaart zou worden afgeschaft. Daarnaast valt een personenvervoer volumedaling te verwachten als gevolg van de vergrijzing van de Nederlandse bevolking, hetgeen resulteert in minder reizen per openbaar vervoer, en ontvolking van het platteland waardoor er in de landelijke gebieden minder gereisd wordt.

Bij de NS is de werkgelegenheid jaarlijks toegenomen, echter vooral in buitenlandse dochterondernemingen en buiten onze landsgrenzen. Op het Nederlands spoor is de werkgelegenheid echter trendmatig gedaald, ondanks een stijging van het aantal reizigers. Dit duidt op een beleid van kostenreductie waardoor op korte termijn geen herstel van de werkgelegenheid te verwachten is. Voor het vervoer per spoor wordt voorlopig nog geen groei verwacht, althans niet van de werkgelegenheid in Nederland.  

ProRail verwacht dat de werkgelegenheid op korte termijn zal afnemen door bezuinigingen vanuit de rijksoverheid op personeelsgerelateerde apparaatskosten. Op lange termijn verwacht ProRail een dalende trend van de werkgelegenheid als gevolg van automatisering van besturing en beveiliging van het spoor, door procesverbeteringen/ ketenmanagement en automatisering in het primaire proces.

Op bedrijfsniveau is het doen van lange termijnvoorspellingen over de werkgelegenheid speculatief, omdat er veel factoren zijn die van invloed zijn waaronder politieke besluitvorming en nieuwe wet- en regelgeving. Een belangrijke factor is bijvoorbeeld het besluit over het afschaffen van de OV-kaart voor studenten dat is uitgesteld tot maart 2017.

    Dat er in de sector op korte termijn geen sprake is van groei van de werkgelegenheid, betekent niet dat er in de OV-sector geen goede perspectieven op werk zijn.

    Het personeelsbestand in de OV-sector is behoorlijk vergrijsd ten opzichte van de gehele werkende beroepsbevolking. Doordat werknemers die uitstromen naar pensioen vervangen moeten worden, is er toch een omvangrijke (vervangings)vraag naar personeel.

    Arbeidsomstandigheden

In de OV-sector is sprake van een aanzienlijke arbeidsbelasting; deze wordt door buitenstaanders onderschat. Het werken in de OV sector is uitermate verantwoordelijk werk. Bestuurders/chauffeurs/machinisten ervaren dagelijks de verantwoordelijkheid voor de veiligheid van reizigers en verkeersdeelnemers. Het verkeer is met name in de stedelijke gebieden veel intenser geworden. Veel mensen hebben te maken met fysiek zwaar (middelen) of eenzijdig, vooral zittend (rail en bus), belastend werk. Voor medewerkers die vaak in contact komen met de klant, zoals buschauffeurs, tram- en metrobestuurders, hoofdconducteurs en medewerkers service en veiligheid geldt dat ze te maken hebben met agressie en geweld. Werknemers werken over het algemeen in onregelmatige diensten - rijdend personeel op het spoor heeft zelfs te maken met dubbele onregelmatigheid - en dit heeft grote invloed op de leefstijl en de vermoeidheids-problematiek van werknemers in de OV-sector. Daarnaast is er een aantal factoren die de belasting in het werk nog meer onder druk zetten:

Verschuiving van de pensioenleeftijd

De praktijk bij de OV-bedrijven was tot nu toe dat veel werknemers er voor kozen om op basis van de geldende pensioenregelingen ruim voor de AOW-gerechtigde leeftijd te stoppen met werken. Vanwege de stapsgewijze stijging van de pensioenleeftijd naar 67 in 2021 zullen medewerkers tot op latere leeftijd doorwerken. Bovendien willen ze in deze tijden van economische crisis vaak vanuit financieel oogpunt langer doorwerken. Het langer inzetbaar houden van deze arbeidskrachten is dan ook van groot belang. Echter, het langer moeten doorwerken is voor een behoorlijk aantal medewerkers een stevige belasting gezien het feit dat het merendeel van het personeel onregelmatig werkt en al heel lang dezelfde functie vervult. Naar verwachting zal dit leiden tot een grotere kans op  ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Concessies

Stads- en streekvervoerbedrijven moeten hun werk doen op basis van concessies die zij van lokale en regionale overheden (‘OV-autoriteiten’) voor een beperkte tijd verwerven. Na afloop van de concessie moeten zij opnieuw inschrijven (met een nieuw voorstel) op mogelijk gewijzigde concessievoorwaarden en krijgt ook de concurrentie een kans. Uitzondering hierop zijn Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht. Hier geldt de wet aanbestedingsvrijheid OV grote steden. Zij mogen zelf beslissen of het openbaar vervoer in de grote steden openbaar of onderhands wordt aanbesteed. In alle gevallen geldt dat de overheid veelal tracht daarbij voor hetzelfde geld meer binnen te halen, door de eisen aan de nieuwe concessie te verhogen, maar de overheidsbijdrage gelijk te houden. Het is niet toegestaan om, bij wijze van verlenging, een concessie onderhands aan te besteden aan de bestaande concessiehouder.

Ook als de huidige concessiehouder naar tevredenheid werkt, krijgt deze (in reguliere concessies) na afloop van de periode dezelfde kans als een andere (nieuwe) aanbieder. Er is altijd de kans dat men een concessie verliest. Gevolg hiervan is dat een bedrijf binnen een beperkte tijd de investeringen moet terugverdienen. Materieel krijgt dus een korte afschrijvingstermijn. Maar niet alleen het verlies van concessies kan leiden tot het versneld moeten afschrijven van materieel. Niet zelden behoort het rijden met nieuw materieel tot de eisen die aan de concessie worden gesteld, zodat doorrijden met bestaand materieel geen optie is. Overigens worden niet alleen de bussen daarmee snel afgeschreven. Niet zelden leidt de prijsstelling van wachthuisjes, wc’s en kantines bij overdracht van de oude naar de nieuwe concessiehouder tot problemen, zodat de nieuwe concessiehouder zelf dit soort faciliteiten opnieuw aanschaft.

Voor het direct en indirect aan de concessie gebonden personeel leidt het verlies van een concessie niet tot ontslag, omdat de nieuwe concessiehouder dit personeel moet overnemen. In het OV is dit wettelijk geregeld. Het gevolg is wel dat het personeel met enige regelmaat een nieuwe werkgever krijgt (met navenant nieuwe roosters, een nieuwe cultuur, verschuivingen in het werk, etc.). Ingrijpender zijn de wijzigingen van indirect personeel uit bijvoorbeeld garages en werkplaatsen. Zo moest een deel van het personeel van Technoservice Nederland (TSN), uit de werkplaatsen van onder meer Connexxion, wel gedwongen van standplaats wijzigen nadat de concessie was gewonnen door bedrijven die het onderhoud niet zelf wilden doen. Voorts kan een klein deel van het personeel, (de zg. ‘niet herleidbare indirecten’) dat niet herleidbaar aan de concessie gebonden is (bijvoorbeeld HR-personeel dat werkt bij een bedrijf met meerdere concessies), bij een concessiewisseling te maken krijgen met gedwongen verhuizing naar andere gebieden of met gedwongen ontslag.

Figuur 1: concessiegebieden in het Nederlandse OV

consessiegebieden nederland

Hoewel er vanuit economisch oogpunt wellicht veel te zeggen valt voor het openbaar aanbesteden van het Openbaar Vervoer heeft het ook een keerzijde. De afgelopen jaren is een neerwaartse druk op de prijs in concessies te zien. Dit leidt er toe dat het management inzet op efficiëntere manieren van werken in de vorm van strakkere diensten en roosters. Bestuurders en chauffeurs ervaren de maatregelen als een enorme verhoging van de werkdruk. Langzamerhand ontstaat het besef bij OV-bedrijven dat de ondergrens is bereikt van wat van werknemers kan worden gevraagd.

Roostersystematiek

    Bij ergonomisch roosteren gaat het om de balans tussen wat mensen moeten uitvoeren in hun werk (de werkbelasting) en wat mensen kunnen uitvoeren (de belastbaarheid), met andere woorden om een afgewogen arbeid-rustverhouding. In de OV-sector wordt over het algemeen achterwaarts geroteerd. Er is veel onderzoek gedaan naar de effecten van voorwaarts- of achterwaartse rotatie. Voorwaartse rotatie beschrijft de wijze waarop verschillende diensten elkaar afwisselen. Er is sprake van voorwaartse rotatie als de diensten met de klok mee wisselen. Deze vorm van rotatie sluit beter aan bij het natuurlijke bioritme van de mens. Het personeel zelf geeft veelal ook de voorkeur aan achterwaarts roteren, omdat daardoor de vrije tijd tussen de blokken met werkdagen groter wordt. Een belangrijk deel van de uitkomsten toont aan dat werknemers in voorwaartse roterende roosters minder spijsverteringsklachten, hart- en vaatziekten, vermoeidheidsklachten en sociale klachten vertonen dan hun achterwaarts roterende collega's.

   Arbeidsverhoudingen

Een organisatie dankt haar bestaansrecht aan de realisering van organisatiedoelen. De bedrijven in de OV-sector vervoeren dagelijks reizigers op een veilige en snelle manier van A naar B. Deze doelen kunnen alleen behaald worden door inspanningen van werknemers. Zonder mensen, zonder machinisten, trambestuurders- en buschauffeurs, zonder technisch personeel, bestaat er geen organisatie en kunnen geen betekenisvolle activiteiten worden ontplooid. Leiderschap is één van de belangrijkste onderwerpen in het kader van duurzaam personeelsbeleid. De relatie tussen (direct) leidinggevende en medewerker is een bepalende factor in het succes en de vitaliteit van de onderneming en de mensen die er werken. Belangrijke thema’s van duurzaam personeelsbeleid als vitaliteit van medewerkers, de mobiliteit en ontwikkeling van medewerkers en het vormgeven van arbeidsinhoud van functies kunnen slechts tot stand komen in de directe interactie tussen (direct) leidinggevenden en medewerkers waarin zowel een medewerker als een leidinggevende hun eigen verantwoordelijkheid dienen te nemen, ieder vanuit hun eigen rol en positie. Maar ook zaken als plezier in het werk, betrokkenheid bij het werk, kwaliteit van het werk en waardering voor het werk worden in hoge mate bepaald door de relatie van de leidinggevende met zijn of haar medewerkers.

In veel OV-bedrijven is nog sprake van een vorm van leiderschap die directief, uitsluitend van bovenaf sturend en niet verbindend is. Uit medewerkerstevredenheidsonderzoeken in de OV-bedrijven wordt duidelijk dat hier veel verbeterpunten zijn: meer contact en een betere dialoog tussen medewerker en leidinggevende waarin thema’s als vitaliteit, gezondheid, werkplezier, groei en ontwikkeling aan de orde kunnen komen. De vaak grote span of control (soms 70 tot 80 medewerkers) zorgt ervoor dat de aandacht overwegend uit gaat naar het verhoudingsgewijs kleine aantal zaken dat misgaat en werknemers die door welke omstandigheid dan ook minder functioneren. Werknemers die goed functioneren krijgen vaak weinig aandacht.

    Kenmerken van het personeel

Een belangrijk kenmerk van personeel van bedrijven binnen de OV-sector is dat medewerkers sociaal zijn, trots op hun werk en loyaal naar elkaar en het bedrijf. Hierdoor is er ook sprake van weinig verloop. Daarnaast wordt het personeelsbestand van OV-bedrijven gekenmerkt door een onevenwichtige leeftijdsopbouw, een lage vitaliteit en een geringe arbeidsmobiliteit.

Onevenwichtige leeftijdsopbouw

De leeftijdsopbouw van de personeelsbestanden van de bedrijven in de OV-sector zijn zeer onevenwichtig. De gemiddelde leeftijd van het personeel in de OV-sector per 1-1-2014 is rond de  51 jaar. Jongeren, vrouwen en allochtonen zijn ondervertegenwoordigd. Tevens is er weinig in- en uitstroom en hierdoor is de gemiddelde leeftijd de afgelopen vijf jaar sterk gestegen; de gemiddelde leeftijd neemt per jaar met ongeveer 1 jaar toe. Gemiddeld is tenminste 40% van het personeelsbestand van de OV-bedrijven ouder dan 55 jaar. (gemiddeld 40% wat gelijk staat aan ± 24.000 banen in 2013). Deze vergrijzing van het personeelsbestand is ook deels toe te wijzen aan de hoge loyaliteit van bepaalde beroepsgroepen aan hun vakgebied. Door de verschuiving van de pensioengerechtigde leeftijd zal de gemiddelde leeftijd nog verder oplopen.

Het vergrijsde personeelsbestand leidt tot een hoge vervangingsvraag. In de periode 2016 t/m 2026 zal gemiddeld 40% van de buschauffeurs in het personeelsbestand uitstromen o.b.v. de uiterste pensioendatum. Bij tram- en metrobestuuders ligt dit uitstroompercentage rond de 30%. Bij elkaar zullen in functies binnen de categorie personenvervoer (conducteur trein, tram, bus, metrobestuurder, trambestuurder, buschauffeur, machinist etc.) sprake zijn van een vervangingsvraag van vele duizenden werknemers.

Over het algemeen is de belangstelling voor het beroep buschauffeur, tram- of metrobestuurder onder jongeren niet heel erg groot. Dit komt deels door de beperkte uitstraling van het beroep en de kloof tussen de leeftijd waarop de mbo’ers hun opleiding afronden (17/18 jaar) en de leeftijd waarop zij een bus (21 jaar) of tram (23 jaar) mogen besturen (voor machinisten geldt deze kloof niet, omdat zij vanaf 18 jaar een trein mogen besturen). De sector wil daarom ook meer aandacht besteden aan het profiel van deze beroepen onder jongeren in de leeftijdscategorie tot 27 jaar.  

Lage vitaliteit

De werknemer in de OV-sector heeft gemiddeld genomen een laag werkvermogen (workability-index) t.o.v. de benchmark van Nederland. Intern onderzoek toont aan dat circa 25% van de medewerkers in de sector een matig tot slecht werkvermogen kent. Ongeveer 7-8% van de werknemers loopt het risico binnen twee jaar structureel uit te vallen. Overgewicht is daarbij één van de centrale problemen. Ongeveer 70% heeft enige mate van overgewicht en 22% een vorm van ziekelijk overgewicht. Deze diagnose leidt tot vaker en langduriger ziekteverzuim en een verhoogde kans op hart- en vaatziekten, bepaalde soorten kanker en gewrichtsklachten. Een relatief groot deel van de medewerkers heeft last van vermoeidheid (30%) en het feit dat men door vermoeidheid het werk niet of minder goed kan uitvoeren (13%). Het beweegpatroon van de medewerkers binnen de stadvervoerssector ligt onder de norm van de Nederlandse werkende bevolking. Binnen de OV bedrijven wordt er gemiddeld meer gerookt dan binnen de Nederlandse bevolking met alle negatieve gezondheidsgevolgen van dien.

Het ziekteverzuim bij OV-bedrijven in specifieke beroepsgroepen is relatief hoog. Gemiddeld genomen 7%, en bij specifieke beroepsgroepen als bestuurders, chauffeurs en machinisten beweegt dit cijfer  zich afhankelijk van het bedrijf tussen de 8 en 12%. Met name klachten aan het bewegingsapparaat (ook door obesitas), hart en vaatziekten en psychische aandoeningen komen veelvuldig voor. Het hoge ziekteverzuim is aan de ene kant het gevolg van kenmerken van de werknemers (vooral leefstijl) en aan de andere kant door kenmerken van het werk (fysiek zwaar werk, onregelmatig werk, werkdruk etc.). Naast de verminderde inzetbaarheid van de "oudere werknemer" is ook een toename te zien van het verzuim bij de jongere werknemer, waar doorgaans meer sprake is van psychische klachten. In 2015 worden conform de wet lokaal spoor alle werknemers verplicht zowel medisch als psychisch gekeurd. De verwachting  is dat ca. 20% van de huidige medewerkers daar niet aan kan voldoen.

Gezien de maatschappelijke ontwikkelingen verandert ook het beroep van buschauffeur. Mensen zijn mondiger geworden en er zijn meer situaties van agressie en geweld. Dit heeft zijn weerslag op de chauffeurs, waardoor met name medewerkers die wat minder goed in hun vel zitten, hier meer onder lijden en sneller zullen verzuimen. Dit is per persoon en per situatie verschillend. Het is wel noodzakelijk dat er meer aandacht komt voor mentale weerbaarheid, lifestyle en veranderbereid-heid. Daarnaast zal er tevens meer aandacht moeten komen voor sociale veiligheid.  

De stijging van de gemiddelde leeftijd vraagt om maatregelen die het mogelijk maken dat werknemers duurzaam inzetbaar blijven. Verzuimcijfers in de sector laten zien dat het verzuim sterk toeneemt naarmate de leeftijd stijgt.

verzuimpercentage naar leeftijd

Dit beeld wordt bevestigd door de cijfers van het Re-integratie Centrum Wegvervoer, onderdeel van Gezond Transport en de grootste arbodienst in de sector Transport en Logistiek.

                                                                            Bron: sectorplan Transport & Logistiek

 verzuim per leeftijd

Geringe arbeidsmobiliteit

Een kenmerk van de OV-sector is het hoge percentage zekerheidszoekers. De verwachting is veelal een "een baan voor het leven" te hebben. Een groot deel van de werknemers in de OV-sector werkt al heel lang bij hetzelfde bedrijf (bij de stadsvervoerders werkt 30% meer dan 25 jaar bij hetzelfde bedrijf) en/of in dezelfde functie, heeft een relatief lage opleiding en is vaak eenzijdig en "on the job" opgeleid. Bij streekvervoerders is door de concessiewisselingen vaak sprake van dienstverbanden bij wisselende werkgevers. Niettemin is men wel gedurende lange tijd (in de meeste gevallen, hun gehele loopbaan) werkzaam in dezelfde functie en is er sprake van een lage veranderingsgezindheid. Er zijn in de meeste OV bedrijven beperkte herplaatsingsmogelijkheden en geringe (mogelijkheden tot) arbeidsmobiliteit en loopbaanontwikkeling van de werknemers. Een centraal loopbaan- en opleidingsbeleid is niet in alle bedrijven aanwezig. Door economische crisis en goede arbeidsvoorwaarden is er weinig uitstroom naar andere organisaties. Medewerkers zijn van oudsher gewend dat de werkgever voor hen zorgt. Wanneer ze door ziekte of reorganisatie hun werk verliezen betekent dit  doorgaans langdurige dan wel structurele werkloosheid.

Kortom: de sector heeft enerzijds te maken met onregelmatige werktijden, overwegend zittend werk, werkdruk etc. en anderzijds met specifieke kenmerken van medewerkers, waarvan de hoge anciënniteit en ongezondere leefstijl de belangrijkste zijn. Ook de geringe (mogelijkheden tot) arbeidsmobiliteit speelt een rol. De meeste werknemers werken al heel lang bij het bedrijf. Dit heeft deels te maken met de (goede) arbeidsvoorwaarden, maar ook met het relatief lage opleidingsniveau en de geringe arbeidsmobiliteit. Werknemers zijn eenzijdig, vaak "on the job" opgeleid en hebben over het algemeen weinig loopbaanalternatieven. Een centraal loopbaan- en opleidingsbeleid is lang niet in alle bedrijven aanwezig. Duurzame inzetbaarheid, vitaliteit is over het algemeen geen onderwerp van gesprek tussen leidinggevende en medewerker en de “klassieke” stijl van leidinggeven biedt weinig ruimte om deze thematiek bespreekbaar te maken. Medewerkers stellen zich veelal onbewust reactief op ten aanzien van hun eigen duurzame inzetbaarheid. Tevens zorgt het opschuiven van de pensioenleeftijd naar 67 jaar ervoor dat een flink deel van de 55-plussers langer moeten doorwerken, waardoor hun loopbaan met 2 tot 3 jaar wordt verlengd. Om uitval te voorkomen zal een extra inspanning moeten worden geleverd om er voor te zorgen dat deze werknemers gemotiveerd blijven en dat zij gezond, tevreden, vakbekwaam en productief kunnen blijven werken. Aanvullende maatregelen dienen zich dan ook te richten op het verhogen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers door het verbeteren van de gezondheid en het op peil houden van vakkennis, teneinde hen ook op oudere leeftijd in staat te stellen door te werken en gezond en bekwaam de pensioengerechtigde leeftijd te halen.  

A  Arbeidsmarktknelpunten sector OV

Door de hierboven geschetste ontwikkelingen staat de OV-sector de komende jaren voor de volgende uitdagingen:

  1. Het opvangen van de hoge uitstroom van bestaand personeel als gevolg van het behalen van de AOW-gerechtigde leeftijd;
  2. Het meer in balans brengen van de leeftijdsopbouw in het personeelsbestand;
  3. Het verhogen van de vitaliteit, vakbekwaamheid en mobiliteit van het bestaande personeel.

In onderstaande figuur is de arbeidsmarktproblematiek binnen de OV-sector beeldend weergegeven.

vergrijzing

Bronnen arbeidsmarktanalyse

  • Sectorbeschrijving Vervoer en Opslag, UWV.
  • De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2016, ROA-R-2011/8, Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Maastricht University School of Business and Economics, Maastricht, december 2011.
  • Assetvisie Bussen en de openbaarvervoermarkt, ING Economisch Bureau, september 2012.
  • Arbeidsmarkt- en Onderwijsinformatie Transport & Logistiek, Rapportage 2013-2014, VTL, december 2013.
  • Arbeidsmarktinformatie van de werkgevers.
  • Arbeidsmarktinformatie van de werknemersvertegenwoordigingen.

 

Einde Sectoranalyse Openbaar Vervoer.

 

 

2014 busbaan52

 

 

 

Er steken twee problemen uit het rapport.

 

Wat doen we met die oude afgebeulde gasten en hoe komen we aan genoeg nieuwe slachtoffers.

De staat dwingt bedrijven en instellingen tot het verlagen van de kostprijs van hun product en weet van te voren dat dit ten koste gaat over de rug van werknemers, met alle gevolgen van dien. Op grote schaal worden in allerlei sectoren arboregels ontdoken en handhaving van de wet ontbreekt. Slechte arbeidsomstandigheden en daar ziek van worden is in Nederland ineens alleen maar een arbeidsmarktproblematiek geworden.