www.sikoss.info

Samenwerkend Internationaal Kennis centrum Openbaar vervoer Stad & Streek.

 

De Nederlandse wetgever is bij het openbaar vervoer verder gegaan met aanbestedingseisen en privatisering dan in Europees verband is voorgeschreven. Het beste zou zijn dit beleid terug te draaien. De eenvoudigste maatregel op korte termijn is wijziging van het Besluit Personenvervoer, daar het kabinet dit zelf kan doen. De uitzondering die nu alleen nog geldt voor de vier grote steden moet als eerste stap algemeen gemaakt worden. Dan kunnen lagere overheden zich alvast bezinnen op de mogelijkheid van onderhandse aanbesteding en zo druk uitoefenen op de OV-bedrijven een betere dienstverlening te leveren.

 

A. (Annemarie) Jorritsma-Lebbink 

minister van Verkeer en Waterstaat, van 22 augustus 1994 tot 3 augustus 1998

Bracht in 1996 de Nota Marktwerking in het regionaal openbaar vervoer uit. Hierin wordt het traject geschetst om gefaseerd te komen tot marktwerking in het openbaar vervoer en over de gevolgen daarvan voor de decentrale overheden en vervoersbedrijven. Openbaar-vervoersconcessies moeten openbaar aanbesteed worden. De nota is de uitwerking van een eerder kabinetsstandpunt uit 1995 over het advies van de commissie-Brokx. Om te voorkomen dat er veel (regionale) vervoerbewijzen komen, wordt gekozen voor onderzoek naar invoering van een nationaal elektronisch kaartsysteem.

Gezien de grote hoeveelheid regionale vervoersbewijzen die er nu op een bus te koop zijn is ook dat punt in de plannen van Jorritsma niet geslaagd. Dat ze zelf nog eens achter het stuur zou kruipen was toen nog niet bekend. Wel bekend was dat het ten koste zou gaan van de arbeidsvoorwaarden en de gezondheid van de chauffeurs.

 

 

Er waren niet zo veel politieke partijen die oog hadden voor het openbaar vervoer

De SP is er in elk geval wel mee bezig.

Hieronder een deel van een verslag uit 2008, al een paar jaar oud maar het geeft een duidelijk beeld over het echte personeelsbeleid in het OV van de laatste jaren.   

Schokkend dat na 2000 de arbeidsomstandigheden van de medewerkers in het openbaar vervoer zo zijn uitgebeend. 

 

Hoofdstuk 3 uit een groter verslag

 

Personeelsbeleid en efficiency

Het is gebruikelijk om bij sociale doelen van het OV alleen te denken aan de beschikbaarheid, de toegankelijkheid en de prijs. In hoofdstuk 2 is het belang van deze gezichtspunten onderschreven, maar nodig is ook aandacht te hebben voor goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden voor het personeel. Dit geldt niet specifiek voor het OV en is er niet het doel van, maar hoort er zeker wel bij. Arbeid is meer dan een kostenfactor. Goed personeelsbeleid is een waarde op zich, maar is ook in het belang van de reizigers. Dit hoofdstuk gaat hier nader op in.

 

Kostenbeleid

In de Wet personenvervoer zijn artikelen (37 en 38) opgenomen over het personeel van de vervoerbedrijven. De bepalingen houden in dat het personeel dat bij een concessie hoort met behoud van de arbeidsvoorwaarden overgenomen moet worden door een nieuwe vervoerder als die de aanbesteding wint. Deze eis gold tot 2010, maar met de Tweede Kamer is afgesproken de bescherming van het personeel permanent te maken. In de praktijk gaat het vooral om de chauffeurs, daar zij het hart vormen van de OV-diensten. Personeelsleden in ondersteunende diensten zoals het kantoor zijn minder zeker van hun baan of arbeidsrechten, met uitzondering van de topmanagers. OV-bedrijven moeten zich verder houden aan CAO-bepalingen, in het bijzonder de CAO voor chauffeurs. Dit staat ook in aanbestedingsdocumenten. In de praktijk blijken de meeste politieke partijen in de provinciebesturen niet verder te willen gaan. De aandacht is beperkt tot de klantvriendelijkheid. Ze miskennen daarmee dat de CAO geleidelijk uitgekleed kan worden door machtsverschuivingen tussen werkgevers en werknemers. Ze miskennen ook dat de werknemers in bedrijven meer rechten kunnen hebben opgebouwd dan in een CAO is vastgelegd. Dit geldt in het bijzonder voor chauffeurs die vroeger onder een stads-CAO vielen. Een overheid die de arbeidsverhoudingen als een zaak van de bedrijven zelf beschouwt, neemt een groot risico voor de kwaliteit van het OV. Het personeelsbeleid heeft een grote invloed op de kwaliteit en op de veiligheid van het OV.Daar de personeelskosten het merendeel uitmaken van de kosten van het OV is een beleid gericht op bezuiniging bij uitstek gericht op vermindering van de personeelskosten. Dit is ook de hoofdreden geweest voor de liberalisering van het OV, zij het niet officieel. Van ‘de markt’ werd officieel verwacht dat zij bedrijfseconomisch gezien ‘efficiënter’ kon zijn. Als maat voor de efficiency gold de hoeveelheid vervoer gedeeld door de kosten. Populair gezegd: meer waar voor minder geld. In deze benadering is geen aandacht voor de mensen die de OV-diensten leveren. Ze vormen samen slechts de ‘factor arbeid’. En hoe goedkoper deze factor is hoe efficiënter het productieproces wordt geacht te zijn. Het gevolg is dat onverschilligheid de norm is geworden met betrekking tot de mensen die in het uitvoerende werk betrokken zijn. De praktijk leert dat de directies van de drie grote OV-bedrijven in het streekvervoer zich voortdurend bezighouden met allerlei handigheidjes om op personeelskosten, vooral die van chauffeurs, te bezuinigen.

 

Gesjacher in het personeelsbeleid

Om het bedrijfsrendement te verhogen worden allerlei middelen toegepast om op de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden van het personeel te bezuinigen. In eigen termen gaat het om een verhoging van de productiviteit. Uit gesprekken kwamen een reeks voorbeelden naar voren die hieronder (niet uitputtend) op een rijtje zijn gezet.

 

1. Pauzes tijdens de dienst worden zoveel mogelijk afgeschaft en bekort. Dit beperkt de mogelijkheid om uit te rusten en gebruik te maken van sanitaire voorzieningen. Er is zelfs met een stopwatch bekeken hoe lang men moet lopen naar een voorziening. De tijd om op de wc te zitten wordt zo laag mogelijk geschat. Er wordt geen rekening mee gehouden dat door vertragingen al pauzes ingekort kunnen raken.

2. Op- en afstaptijden van chauffeurs zijn ingekort. Er is geen tijd meer om na te gaan of alles met de bus in orde is en de bus dan nog op orde te brengen. Er is ook geen tijd om de nodige

informatie op te doen voor de nieuwe rit.

3. Er wordt veel meer gewerkt met gebroken diensten, waarbij het bedrijf er voor zorgt dat de tussentijd te groot is om als pauze te moeten worden uitbetaald. Voor de chauffeur is die ‘vrije tijd’ echter wel verloren tijd.

4. Nieuwe chauffeurs krijgen vaak geen volledige baan aangeboden, maar een lager aantal uren. Er wordt zelfs gewerkt met nul-urencontracten. Dat kan een bezuiniging opleveren doordat er dan geen ATV-uren verschuldigd zijn. Het nodigt ook chauffeurs uit veel overwerk te doen op voorwaarden van de baas. Er zijn voorbeelden van chauffeurs die hierdoor eigenlijk een anderhalve baan hebben, dus extra goedkoop zijn. Herhaaldelijk leidt dit er toe dat het rijtijdenbesluit niet wordt nageleefd. Het beleid heeft ook gevolgen voor de pensioenvoorziening. Voor overwerk hoeft namelijk geen premies te worden betaald. Ouder personeel met een hoger inkomen wordt zoveel mogelijk weggewerkt.

5. Er wordt veel gewerkt met uitzendkrachten die een willekeurig aantal uren in dienst komen. Zij bouwen veel minder pensioenrechten op en zijn daarin goedkoper voor het OV-

bedrijf. Daartegenover staan wel de winstmarge voor het uitzendbureau en de extra organisatie- en inwerkkosten. Het voordeel ligt vooral in het kunnen manipuleren met het aantal diensturen, diensttijden en vervolgcontracten. Er wordt geen perspectief geboden op een vaste baan. Daar jonge uitzendkrachten veelal eerst geschoold moeten zijn tot chauffeur door de uitzendbureaus zijn ze gedwongen 1,5 jaar in dienst van zo’n bureau te blijven. Daarna is het zeer de vraag of ze wel een baan als chauffeur kunnen krijgen. Het kan evengoed weer uitzendwerk worden in een andere concessie. Arriva bezit zelfs een eigen uitzendbureau, zodat het bedrijf langs die weg belangstellenden op een goedkope manier afhankelijk maakt. Chauffeurs van touringcarbedrijven die ingehuurd worden zijn ook goedkoper. Controle op de uitbetaling van de OV-CAO is er niet. Evenmin op de vergunningen.

6. Scholing van mensen die in dienst zijn moet voortaan hun kosten plaats vinden. Aangetrokken chauffeurs krijgen nog maar een heel korte inwerktijd; vaak voor maar één of enkele lijnen. In Utrecht gebeurt dit sinds de overname van GVU door Connexxion zelfs voor de dubbelgelede bussen. Het is duidelijk dat dit de veiligheid niet ten goede komt. Vervanging op andere lijnen is lastiger geworden doordat chauffeurs de weg niet kennen. Dit wordt enigszins ondervangen door op palen op de routebordjes op te hangen die de chauffeur de weg moeten wijzen. Bij verkeersdrukte en bij slecht weer is dit gevaarlijk. Het verplichte EHBO-diploma wordt zo minimaal mogelijk (dus goedkoper) ingevuld en als het niet voorgeschreven is niet meer jaarlijks herhaald. Instructeurs en examinatoren worden dezelfde persoon; dit kost minder en nodigt uit tot een minder strenge beoordeling.

7. Het opnemen van vrije dagen en vakanties is moeilijker gemaakt. Door het gebrek aan reservepersoneel ontstaat er een stuwmeer van vrije dagen, dat op zichzelf al vervelend is voor het personeel, maar ook ruimte biedt voor de directie om er mee te manipuleren. Als er verlof wordt aangevraagd wordt dit slechts onder voorbehoud gegeven.

8. Er wordt vrijwel geen rekening gehouden met individuele voorkeuren van chauffeurs voor werktijden.

9. Er is bezuinigd op toezichthouders en ondersteunend personeel. Ook op de beveiliging van chauffeurs wordt bezuinigd. Door de centralisering van de verkeersleiding wordt het moeilijker snel lokaal hulp te bieden.

10. Er is bezuinigd op onderkomens, voorzieningen in kantines en eindpuntvoorzieningen voor chauffeurs.

11. Met stallingen in de open lucht is het bij slecht weer lastiger voor chauffeurs om de bus rijklaar te maken terwijl de tijd daarvoor juist is ingekort. Dit leidt tot vertragingen of de chauffeur moet vrije tijd inleveren. Vooral in de winter is er een probleem als bussen eerst ontdooid moeten worden. In het begin van de rit is de bus nog ijskoud, wat ook voor reizigers vervelend is.

12. Er wordt een hoger reistempo verlangd terwijl het verkeer drukker is en er drempels op de weg zijn gekomen. Dit brengt spanningen en gevaren met zich mee. De pauzes om bij te komen zijn echter ingekort.

13. De inspraak op het niveau van een concessie is nagenoeg afgeschaft. Er zijn alleen nog ondernemingsraden op centraal niveau. Dat is lastig voor personeelsleden die ver weg wonen.

14. Het kantoorpersoneel is in hoge mate afhankelijk van wisselingen in de concessies. Werknemers moeten nogal eens gedwongen verhuizen om hun baan te behouden. Functieschalen kunnen verlaagd worden waarbij het werk geleidelijk toch weer verzwaard wordt.

15. Managers op het middenniveau worden geconfronteerd met onrealistische ‘targets’ die hen in conflict brengen met het uitvoerend personeel.

 

De chauffeur is niet meer het middelpunt van het bedrijf waar de dienstverlening om draait. De directies zijn zichzelf als middelpunt gaan beschouwen om wie de bedrijfsvoering draait. Met als gevolg afbraak van het vakmanschap en de betrokkenheid van chauffeurs. De chauffeur moet alleen maar rijden wanneer het de baas uitkomt en met zo min mogelijk faciliteiten en rustmomenten. Ook contacten met de klanten worden niet op prijs gesteld. De stijl van leiding geven is autocratisch geworden. Werknemers worden tegen elkaar opgezet. Bestaanszekerheid en toekomst perspectief (inclusief pensioenvoorziening) worden zo min mogelijk gegeven door zoveel mogelijk uitzendkrachten in te schakelen. Het leidt er toe dat de dienstbaarheid aan de reiziger afneemt en dat er meer risico’s worden genomen voor de veiligheid op de weg. Apetrots op dit beleid vinden de directies dat zij vele tonnen aan euro’s mogen incasseren. Dus een verhoging van de salarissen met bedragen waarvoor verscheidene chauffeurs aan het werk hadden kunnen worden gezet. De zelfgenoegzaamheid werkt ook door in de houding van managers op het middenniveau. Vroegere chauffeurs onder hen vallen niet meer in als er ergens een ongeval is. De solidariteit en het zich samen verantwoordelijk voelen gaan teloor. In de plaats hiervan treedt een houding van onverschilligheid. De praktijk laat overigens zien dat al bezuinigingen op personeel – maar ook op materieel, veiligheid en onderhoud – werden doorgevoerd bij overheidsbedrijven in de aanloop naar de privatisering. De bedoeling daarvan is een hoger bod te krijgen. Bij Novio werd na de verzelfstandiging in 1997 al weinig personeel meer aangenomen en na 2002 niemand meer. Connexxion nam het bedrijf over in 2007 en gooit 66 man personeel er uit.  Bij de GVU was er in 2006 een personeelsstop terwijl er chauffeurs met pensioen gingen. Connexxion nam het bedrijf over in 2006 en ging nog verder met het verminderen van de personeelssterkte. Naast bezuinigingen door een verhoging van de werkdruk gaat het om verschraling in de lijnen bij de integratie van stads- en streekvervoer. In de stad Utrecht reed overigens GVU op basis van een onderhandse aanbesteding. Na de verkoop houdt Connexxion zich niet aan de voorwaarden, maar de BRU vindt dit wel best. In de grote steden die nog een eigen bedrijf hebben zijn in recente jaren diverse bezuinigingsmaatregelen genomen met het oog op de veronderstelde plicht tot openbare aanbesteding. Nu duidelijk is dat die plicht niet bestaat is het de bedoeling meer ruimte te creëren voor een onderhandse aanbesteding met een lagere prijs, in de veronderstelling dat dit nodig zou zijn om ‘marktconform’ te werken

 

Multimodaal vervoer

Met de komst van meerdere vervoersvormen in een concessie groeit de behoefte om het personeel of een deel ervan meervoudig in te kunnen zetten. Op het regiospoor zijn machinisten nodig, maar die mogen maar twee dagen per week op het spoor rijden omdat het eentonig werk is. Dit is een eis van ProRail ten behoeve van de veiligheid. Chauffeurs zijn daarom ook in de betrokken concessies voor die twee dagen omgeschoold tot machinist. Op de andere dagen rijden ze in een bus. Ze worden meer betaald, maar niet evenredig meer in vergelijking met voltijd werkende machinisten bij de NS. OV-bedrijven streven er ook naar chauffeurs van de regiotaxi in te schakelen voor het busvervoer en daarvoor te betalen. Ook hierbij gaat het om een salarisverhoging die niet evenredig is.  Vanuit de vakbeweging is er wel oren naar om een multimodaal CAO mogelijk te maken, maar dan wel één die gebaseerd is op een hoger salaris. Er is immers sprake van een hogere inzetbaarheid en meer vakbekwaamheid. Dit past echter niet bij de bedoelingen van de OV-bedrijven die juist op bezuiniging uit zijn.

 

Stakingen

Om aanbestedingen te winnen wordt veel beloofd in de verwachting dat de kosten wel verhaald kunnen worden op het personeel. In 2007 heeft dit geleid tot een golf van stakingen in verscheidene provincies en bij de drie grote bedrijven. Het gaat dan steeds om verzet tegen de achteruitgang van de arbeidsvoorwaarden en omstandigheden. Soms ook om loonsverhoging. Vaak speelt hierbij ook de dienstregeling een rol, daar die een grote invloed kan hebben op de regeling van arbeidstijden (diensturen en pauzes). Bijzonder lang heeft zich in mei en juni 2007 een conflict voortgesleept in West-Brabant, waar Veolia door een te lage inschrijving kampte met verliezen. Veolia tornde aan bepalingen van de CAO.  De stakingen zijn natuurlijk vervelend voor de reizigers; maar bij de inzet gaat het steeds om meer dan (overigens legitiem) eigenbelang. Het gaat om het in stand houden van een aantrekkelijke baan in een bedrijfstak die van groot belang is voor de maatschappij. Het gaat meer in detail ook om dienstregelingen en rijtijden die het belang van de reizigers raken. De landelijke en lokale overheden zouden zich dit moeten aantrekken in plaats het over te laten aan het blinde krachtenspel van ‘de markt’.

 

Efficiency nader beschouwd

In technische zin kan efficiency bij het OV voornamelijk bereikt worden door een slimmere organisatie en logistiek. Het is nu eenmaal geen ‘product’ waarbij nieuwe productietechnieken kunnen worden geïntroduceerd. Dit kan wel op de kantoren, in de informatievoorziening en in de productie van bussen. Dit gebeurt ook, maar is niet aan te merken als een effect van de geïntroduceerde marktwerking in het OV. Het gebeurt overal. Bij de dienstverlening kan wel gekozen worden voor verschillende vervoersvormen. Dan is er meteen ook sprake van een verschil in kwaliteit.Er is geen onderzoek bekend over de vraag of er technisch gezien wel een slimmere organisatie en logistiek is bereikt in de opstelling van dienst- en lijnroosters, sinds de liberalisering, uitgaande van dezelfde normen voor de ontsluiting van woonkernen. Het is lastig te onderzoeken, omdat wijzigingen om diverse redenen kunnen plaatsvinden, zoals de keuze voor te bereiken kernen, halteplaatsen en wijzigingen in aankomst- en vertrektijden van de spoorwegen. De groei van het aantal knips kan een voorbeeld zijn (zie paragraaf 1.3). Efficiency in financiële termen kan geboekt worden door minder reserves achter de hand te houden en de overlooptijd in te korten. Er kan verder in roosters rekening gehouden worden met het verschil in kosten en diensturen van in te zetten chauffeurs. Dan gaat het niet in technische zin om logistiek,maar om gesjacher met personeelskosten. In elk geval blijkt dat bij het maken van roosters veel minder gebruik wordt gemaakt van de ervaring van chauffeurs. Het gebeurt achter een computer door mensen die niet dag in dag uit op de weg zitten of zelfs niet bekend zijn met het concessiegebied. Door hun gebrek aan praktijk kennis hebben ze meer tijd nodig om roosters te maken en kunnen ze makkelijker dingen over het hoofd zien die ervaren chauffeurs niet zouden missen. Dit kan ook in provinciehuizen misgaan als OV-autoriteiten het maken van roosters naar zich toegetrokken hebben. Deze arbeidsdeling werkt in feite kostenverhogend. Een ander nadeel is het gebrek aan kennis of betrokkenheid met betrekking tot halteplaatsen die voor veel reizigers belangrijk zijn. Achter een computer kan je met groot gemak haltes weglaten of verkeerd situeren door uit te gaan van een standaardopvatting over wat de gemiddelde rijtijd moet zijn over een gegeven afstand. Het valt op dat dienstregelingen aan het begin van een concessieperiode nogal eens rammelen en na een paar maanden aangepast moeten worden. Bij het onderzoek naar efficiency moet ook rekening gehouden worden met specifieke omstandigheden in steden en regio’s. In een grote stad bijvoorbeeld, waar veel kruispunten met stoplichten zijn en veel verkeersdrukte is, liggen de kosten al gauw hoger dan elders. Wegwerkzaamheden kunnen ook een wisselend effect sorteren. Het is te simpel om alleen op abstract niveau vergelijkingen te maken tussen uiteenlopende concessiegebieden. Efficiency wordt meestal louter bedrijfseconomisch bekeken. Dat is een beperkte kijk op de zaak en misleidend bij een beoordeling vanuit maatschappelijke doelen (zie hoofdstuk 2). Het gesjacher in het personeelsbeleid tast de kwaliteit van het OV aan. Het is ook een groot risico geworden voor de continuïteit van het OV. Het beroep is minder aantrekkelijk geworden, zodat er tekorten zijn gekomen. De hoge werkdruk en de vele frustraties leidden in 2007 ook tot meer ziekteverzuim en dan ook al gauw tot het uitvallen van ritten. Er is ook weinig geïnvesteerd in de opleiding van nieuwe chauffeurs. Onder druk van de geïntroduceerde concurrentie zijn uitgaven voor scholing risicovol geworden, daar bij het verlies van een concessie de vruchten van de scholing aan de concurrent toevalt. De landelijke overheid is passief gebleven terwijl al vroeg in de jaren ’90 gewaarschuwd is voor de vergrijzing. Na de afschaffing van de dienstplicht was er geen toestroom meer van belangstellenden die het groot rijbewijs hadden gehaald in hun diensttijd. Door de leeftijdsgrens voor chauffeurs van 21 jaar hebben middelbare scholen op eigen initiatief geen lespakketten ontwikkeld. Het ging om afspraken van de OV-bedrijven met ROC’s en uitkeringsinstanties. Die contacten werden stopgezet toen de aanbestedingen er aan kwamen. Uitzendbureaus zijn er op ingesprongen, maar kunnen geen vaste baan in het vooruitzicht stellen.

 

Veel onzekerheid

Het gebrek aan perspectief (een vaste baan) en de gebrekkige pensioenopbouw is een onaantrekkelijk vooruitzicht voor belangstellenden. Ze zullen dan ook sneller van baan veranderen. Dit leidt tot een verlies van kennis en continuïteit, wat opgevangen moet worden door duurdere bureaufunctionarissen. In 2007 beginnen bedrijven uit hoge nood weer vaste betrekkingen aan te bieden voor aankomende chauffeurs. Er worden zelfs buitenlanders aangetrokken; wat voor reizigers die de taal niet spreken onplezierig is. Een probleem doet zich ook voor in de werving van machinisten. Busmaatschappijen willen liever geen voltijdbanen voor machinisten omdat die duurder zijn en zij maar enkele sporen beheren. Het risico is echter dat machinisten overstappen naar de NS als er geen goed personeelsbeleid is. Deze overstap is mogelijk door de groei bij de NS. Herhaaldelijk zijn al ritten op de regiosporen uitgevallen door het tekort aan machinisten. Buschauffeurs die opgeleid worden tot ‘machinist’ krijgen geen techniek in hun pakket. Ze zijn eigenlijk alleen bestuurder. Als er technische problemen zijn kunnen zij die niet oplossen, met vervelende gevolgen voor de reizigers. De wisselingen in concessiehouders zijn een bron van onzekerheid. De overgang naar een ander OV-bedrijf is vooral voor oudere chauffeurs die vertrouwd zijn met een bedrijfsnaam niet iets wat in hun koude kleren gaat zitten. De bedrijfscultuur verhardt door het voortdurende gesjacher van hun bazen, die daarbij zichzelf riant bedruipen. Directeuren en werknemers zijn meer dan vroeger tegenstanders geworden. De groei van het aantal uitzendkrachten tast de onderhandelingspositie aan, zodat ook gevreesd moet worden voor een verslechtering van de CAO in de toekomst naast het verlies van extra rechten op bedrijfsniveau. Dit zijn redenen waarvoor oudere chauffeurs als het even kan vroeger vertrekken dan ze eerder van plan waren. Deze effecten van ‘de markt’ tasten de kwaliteit en de continuïteit van het OV aan. De uitdrukking ‘meer waar voor minder geld’ moet gecorrigeerd worden. Het gaat hooguit om meer waar van mindere kwaliteit (vooral minder betrouwbaarheid) als we er tenminste nog op kunnen vertrouwen dat er voldoende chauffeurs beschikbaar blijven. Maar zelfs dat is niet zeker; en dat frustreert beleid dat gericht is op groei van het OV in de toekomst, bijvoorbeeld door gratis of goedkoper reizen mogelijk te maken.

 

Conclusie

Een goed personeelsbeleid is niet alleen een waarde op zich maar ook van belang voor een goed en betrouwbaar OV, nu en in de toekomst. De overheid moet de kwaliteit van het personeelsbeleid in de aan besteding mee laten wegen en zich inspannen voor de opleiding van nieuwe chauffeurs en machinisten

 

Een wezenlijk manco

van de hele regeling is dat de verantwoordelijke directies vrijwel buiten schot blijven. Te gemakkelijk kunnen boetes afgewenteld worden op anderen, het personeel vooral. De directies kennen vaak wel een riante bonusregeling, maar geen malus. Bij ontslag krijgen ze een gouden handdruk voor hun falen. Ook bij overheidsbedrijven doet zich dit probleem voor omdat bestuurders een te sterke rechtspositie hebben verworven. Ze lopen te weinig risico bij falend beleid. Het staat ook in schril contrast met de rechtspositie van personeel op de werkvloer. De bewieroking van bestuurders als de mensen waar het in een organisatie om draait staat efficiënt optreden in de weg.

Een merkwaardige manier van doen ziet men in 2007 bij het GVB (Amsterdam). Daar krijgt het overheids-bedrijf van de stad een boete van de OV-autoriteit (SRA) voor de slechtere prestaties dan zijn afgesproken. Het ligt in beginsel meer voor de hand directieleden te treffen.

 

Afbraak arbeidsvreugde

Een hoofddoel van de liberalisering was onuitgesproken de bezuiniging op het personeel. De politici die dit wensten ontdoken het publieke debat over de vraag hoe goed (of slecht) arbeidsvoorwaarden en omstandigheden van met name chauffeurs zouden moeten zijn. Ze kozen voor een stiekeme afbraak via de prijsconcurrentie van de OV-bedrijven. Voor de OV-bedrijven was het personeelsbeleid verreweg het belangrijkste zelfstandige beleidsterrein. Daarin konden de directies zich uitleven. Bij andere onderwerpen (behalve vastgoed) waren en zijn er steeds beleidskaders van de overheid. Personeelsleden zijn door een arrogante en op hun eigen belang gerichte directie van hun perspectief op een vaste baan en een goede pensioenvoorziening beroofd. Het beroep is onaantrekkelijk gemaakt. Scholing is verwaarloosd. Het daar door ontstane personeelstekort is een ernstige bedreiging voor de toekomst van het OV. Het is nodig dat het beroep van chauffeur in ere wordt hersteld en dat de directies een stap terug doen.

 

Marktconform is niet prijsconform

Onderhandse aanbesteding biedt meer beleidsruimte, maar niet duidelijk is hoeveel: daar is geen onderzoek naar verricht. Het hangt er ook vanaf wat we moeten verstaan onder de wettelijke eis van ‘marktconform’ handelen. Als we de directies van Arriva, Connexxion en Veolia moeten geloven is marktconform synoniem met prijsconform. Dit is in het geheel niet vanzelfsprekend en tekent hun enge horizon. Want in echte markten waar mensen dagelijks mee te maken hebben is er een grote variatie in de verhouding tussen de prijs en het aangebodene. Prijs en kwaliteit kunnen een zeker verband hebben, maar zeker nietaltijd en overal. Er is veel invloed van mode, reclame en marktmacht.  Als we eenvoudigheidshalve in het OV van een verband uitgaan, kan het bij kwaliteit om heel veel zaken gaan die de overheid van belang vindt. Het aanhouden van reserves en een ruimere overlooptijd om de betrouwbaarheid van het vervoer te verhogen is bij uitstek een kwaliteitskenmerk, waar natuurlijk kosten tegenover staan. Ook een goed personeelsbeleid kan eronder vallen omdat dit eveneens van belang is voor de betrouwbaarheid van het vervoer en goed is voor de dienstverlening aan de reizigers. Daarmee concurreert het in de verwerving van personeel en passant met de bedrijven die een slecht personeels-beleid voeren. Dus goed personeelsbeleid daar een prijskaartje aan kan hangen is een vorm van marktconform handelen. Het kan in elk geval niet zo zijn dat slecht beleid van private bedrijven de norm zou moeten zijn als de overheid van de volksvertegenwoordiging de opdracht heeft gekregen er voor te zorgen dat er goed en betrouwbaar openbaar vervoer is. Eenvoudiger blijft het werken met een eigen vervoersbedrijf. Dan is regulier overleg mogelijk waarin niet moeizaam hoeft te worden onderhandeld. Dan kunnen tussentijds soepeler wijzigingen worden doorgevoerd en eenvoudiger met onvoorziene kosten worden omgegaan. In elk geval is er dan meer zicht op de kosten die noodzakelijk zijn voor de ambitie van dienstverlening. En de controle is eenvoudiger.

 

Marktwerking versus overheid

In de aanloop naar de Wet personenvervoer was er een verschuiving van bevoegdheden tussen de overheden. De overdracht van zeggenschap naar het provinciaal niveau nodigde de Staten uit tot een nieuw en creatief beleid. De provinciale autoriteiten wilden zich graag bewijzen. Er is in beginsel meer afstemming of integratie mogelijk geworden tussen stad en streek, spoor en streek, lijn en regiotaxi. Maar er zijn ook nadelen bijgekomen, die versterkt worden door de ‘marktwerking’, zoals grensoverschrijding en uiteenlopende eisen in het bestek. En bedrijven zijn overvraagd. Bij de kritiek op de ingevoerde marktwerking (privatisering en aanbesteding) moet steeds voor ogen gehouden worden dat de overheid het niet vanzelfsprekend beter doet. De vraag is steeds: wat is de politieke gedragslijn, wat de visie van de politieke partijen en hun elites op het belang van het OV voor de samenleving. Bij de visie gaat het tevens om simpele kwesties in het omgaan met de publieke ruimte, zoals wegwerkzaamheden, verkeerslichtbeïnvloeding, haltevoorzieningen, eigen weggedeelten, ruimte voor bussen om te parkeren en dergelijke. Hier kunnen ook overheidsbedrijven last van hebben. Het huidige kabinet-Balkenende is evenals voorgaande kabinetten-Balkenende gericht op bezuinigingen. Op provinciaal niveau is nog steeds weinig animo om budgetten te verruimen. Economen en bestuurskundigen neigen er toe de overheid abstract te benaderen, dus de verantwoordelijkheid van politici te negeren, of toe te dekken. Een zelfde abstracte benadering speelt bij de beoordeling van marktwerking in het OV. Marktwerking is vanzelfsprekend gunstig, zo heet het, en als iets toch verkeerd loopt gaat het om onhandig of nog onwennig opereren van de marktpartijen (overheden en/of bedrijven). Dit rapport laat zien dat veel problemen uit de logica van marktwerking zelf voortvloeien.

 

Slot

De Nederlandse wetgever is bij het openbaar vervoer verder gegaan met aanbestedingseisen en privatisering dan in Europees verband is voorgeschreven. Het beste zou zijn dit beleid terug te draaien. De eenvoudigste maatregel op korte termijn is wijziging van het Besluit Personenvervoer, daar het kabinet dit zelf kan doen. De uitzondering die nu alleen nog geldt voor de vier grote steden moet als eerste stap algemeen gemaakt worden. Dan kunnen lagere overheden zich alvast bezinnen op de mogelijkheid van onderhandse aanbesteding en zo druk uitoefenen op de OV-bedrijven een betere dienstverlening te leveren. Zolang er nog vormen van aanbesteding zijn dienen overheden de regie zoveel mogelijk naar zich toe te trekken zodat zij minder gehinderd worden door de noodzaak moeizame onderhandelingen te starten over gewenste wijzigingen in het beleid. Lagere overheden zouden eisen moeten stellen in het aanhouden van reserves (bussen en chauffeurs) en aan de overlooptijden om zo de kans op rituitval te verkleinen. Ook de controle op de prestaties dient vereenvoudigd te worden door toegang tot het informatiesysteem van bedrijven en door zelf klachten te inventariseren. Dit bevordert tevens de ruimte voor de volksvertegenwoordiging om haar rol waar te maken. Reizigers kunnen dan met meer mogelijkheid op succes zich tot de politiek wenden. Het publieke karakter van het OV is zo beter gewaarborgd. OV-autoriteiten dienen in dit kader hun contacten uit te breiden tot de mensen op de werkvloer. Duidelijk moet in elk geval zijn dat het OV geen speeltje (hebbedingetje) hoort te zijn van directies en aandeelhouders. Er zouden eisen moeten worden gesteld aan de scholing voor het beroep van chauffeur, en provinciebesturen zouden contact moeten leggen met ROC’s voor het aanbod van deze scholing om zo meer garanties te hebben voor de toestroom van nieuwe (vooral jongere) mensen. De drie grote OV-bedrijven hebben op dit punt onder druk van de concurrentie bij de aanbesteding opzichtig gefaald. Bovenal zal echter het maatschappelijk belang van het OV moeten worden benadrukt, zoals uitgewerkt in hoofdstuk 2. Dan komt de discussie op een breder plan te staan dan de enge gerichtheid op de kostendekkingsgraad en de efficiëntie vanuit het beperkte bedrijfseconomische gezichtspunt. Vanwege het maatschappelijke belang is het verder gewenst dat meer geïnvesteerd wordt in het openbaar vervoer en we daarbij niet gehinderd worden door de waarden van de private markt. Er zal dan ook nader bekeken moeten worden op welke manier het stads- en streekvervoer en het landelijke spoorvervoer beter op elkaar afgestemd kunnen worden.

 

Nico Schouten is sinds 1997 medewerker van het Wetenschappelijk Bureau van de SP. Hij heeft diverse publicaties op zijn naam staan, waaronder ‘De uitverkoop van de energie’, ‘De uitverkoop van de sociale zekerheid’, ‘De nieuwe woningnood’ en vorig jaar ‘De vergrijzing betaalbaar’. In 2001 schreef hij al over ‘De uitverkoop van het openbaar vervoer’.

 

(Lees hier het hele verslag)