www.sikoss.info

Samenwerkend Internationaal Kennis centrum Openbaar vervoer Stad & Streek.

 

 2002 cs nacht2
 
 
 
Ziek worden is knap waardeloos, werknemers met kanker of een hartaanval/beroerte halen het loket van het UWV vaak niet. Buschauffeurs die door slechte arbeidsomstandigheden of bedrijfsongevallen ziek zijn, worden in de praktijk na twee jaar ontslagen via de UWV sluiproute. De werkgevers in het OV hebben daar zo vaak mee te maken dat ze eigenlijk specialisten zijn geworden in het over de schutting kieperen van ziek personeel. Het hele proces ligt van te voren helemaal vast, casemanagers staan om de hoek de zaken al voor te bereiden. Het voor hun onbekende oprot proces waar zieke werknemers in verzeilen staat bol van intimidatie, verkeerde informatie en gemanipuleerde rapporten waar weinig inspraak op mogelijk is. De code-95 cursus waar CXX nog steeds volledig achter staat maar die volgens de onderwijsinspectie niet voldeed aan de door hun gestelde eisen, was daardoor dus lager dan het schijnbare niveau van MBO 2. De competentietest die wordt voorgelegd in het oprotproces is op het niveau van MBO 3/4. De meeste chauffeurs scoren dus lager tot veel lager dan gemiddeld, en komen daardoor niet in aanmerking voor een ander baantje en gaan gefrustreerd naar huis met een lijstje mogelijk vacatures met een reistijd van drie uur heen. Heb je jaren je werk altijd naar behoren gedaan, blijk je achteraf dus te achterlijk te zijn voor een flut baantje op kantoor.   
 
Het personeel waar ze afscheid van willen nemen krijgt bij vrijwillig vertrek een schijntje aangeboden. Meestal een verdubbeling van de nog openstaande vrije dagen in geld, dus voor de helft een sigaar uit eigen doos. Als je niet akkoord gaat met deze royale regeling is dat gelijk de reden dat de werkgever via de UWV-sluiproute het ontslag aan gaat vragen (eigen schuld dikke bult). De procedure wordt meestal (ondanks een opeenstapeling van onvolkomenheden en tijdsoverschrijdingen van werkgevers kant), door het UWV toch gladjes en probleemloos afgehandeld.
 

De schijnvertoning van het werknemersoordeel.

 
Eventuele mondige jongens/meisjes kunnen via het UWV hun protesten (b.v. over de gebrekkige zorg van hun werkgever) wel kwijt, maar zelfs als er keihard bewijs is dat de werkgever bewust onzorgvuldig gehandeld heeft, doen ze daar niets mee. Het is mogelijk om als werknemer een formulier in te vullen als je zelf ook wat kwijt wil of klachten hebt over je werkgever. Dit werknemersoordeel formulier is op de site van het UWV zeer goed verstopt en lastig in te vullen met het hele verhaal, ze hebben liever dat je er niet te veel woorden aan vuil maakt. Ze nemen de klachten nog wel kort mee in de beoordeling maar dat heeft geen enkele invloed op het ontslag of de hoogte van de uitkering. Inspraak bestaat in dit proces niet, dus je grondrechten worden terzijde gelegd. Verderop gaan we daar dieper op in.
 
Democratisch?
 
In Nederland is het wettelijk en democratisch besloten dat werknemers niets hebben in te brengen als ze door hun werkgever bewust zijn mishandeld en via het UWV het arbeidsproces worden uit gekegeld. Werkgevers worden zo ontlast van criminele daden(1) en hun wettelijke verplichtingen en werknemers ontdaan van hun wettelijke rechten. Met dank aan de inzet van Wientjes & co. In het nieuwe Sociaal Akkoord wordt dit een beetje recht gezet, maar de vergoeding weer beperkt. We moeten het niet te gek maken. Door alle partijen  aan het volk verkocht als een hele verbetering maar feitelijk is het een ernstige versobering van de maximaal te halen ontslagvergoeding. De verbetering is dat alle arbeidsongeschikten langs de kantonrechter moeten en dat iedereen een bedrag kan ontvangen, maar de versobering is dat het bedrag wat ze krijgen vaker niet in verhouding staat met de schade die ze door arbeidsongeschiktheid lijden. 
(1: Het niet na leven van arbo regels valt onder organisatiecriminaliteit en is als een misdrijf / fraude aan te merken )
Opkomen voor je recht!
 
Werknemers die denken dat ze onrechtmatig zijn behandeld door hun werkgever, kunnen bij hun ontslag voor 1 juli 2015 binnen een periode van zes maanden (na 1 juli 2015 wordt dat twee maanden) zelf een proces ( tegen de kennelijk onredelijke ontslagprocedure) opstarten bij de kantonrechter. Daar heb je wel een advocaat en een dikke achterzak bij nodig .

Onder de afbeelding uit 2002 van de catacombe onder het station Almere centrum vind je jurisprudentie over de genoemde gerechtelijk afgeschermde sluiproute.

 2004 cs nacht5
 
 
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid.
 
citaat zie bron.
 
Op grond van het huidige duale ontslagstelsel kan de werkgever die de arbeidsovereenkomst eenzijdig wil beëindigen, kiezen tussen twee verschillende procedures, te weten de ontslagroute via het UWV (opzegging) en de ontslagroute via de kantonrechter (ontbinding). In het Sociaal Akkoord wordt deze keuzemogelijkheid voor de werkgever afgeschaft. Volgens de plannen in het Sociaal Akkoord wordt voortaan voor wat betreft de te volgen procedure een onderscheid gemaakt op basis van de reden van het ontslag. In geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid dient de werkgever te beschikken over voorafgaande toestemming voor opzegging van UWV. In geval van ontslag wegens in de persoon gelegen redenen of een verstoorde arbeidsrelatie is er de route via de kantonrechter en dient laatstgenoemde te worden verzocht om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
 
 
Gezien het vorenstaande blijven er verschillende routes bestaan om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen de wil van de werknemer (behoudens ontslag op staande voet), zij het dat de werkgever niet langer kan kiezen welke van beide routes wordt gevolgd. Met de in het Sociaal Akkoord voorgestelde taakverdeling tussen UWV en de kantonrechter wordt aangesloten bij de tweedeling zoals die in de praktijk is gegroeid. In het vorige hoofdstuk is immers gebleken dat werkgevers in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen over het algemeen kiezen om UWV toestemming te vragen voor opzegging, terwijl werkgevers in geval van andere dan bedrijfseconomische redenen er vaak toe overgaan een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter omdat het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslag taak UWV strengere eisen stellen. In de literatuur werd eerder al voorgesteld om bij de hervorming van het ontslagrecht rekening te houden met de in de praktijk bestaande taakverdeling tussen UWV en de kantonrechter. Zo pleitte Van Arkel in haar proefschrift voor de invoering van een dergelijke taakverdeling. Zij achtte deze om redenen van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid noodzakelijk, aangezien haar onderzoek uitwees dat de procedures bij UWV en de kantonrechter tot een verschillende behandeling leiden, ondanks het feit dat deze instanties over dezelfde gronden voor ontslag besluiten. Hier dient nog te worden opgemerkt dat in de literatuur de vraag is opgeworpen wat straks dient te gelden indien werkgever en werknemer het niet eens zijn over de vraag of er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische of persoonsgebonden redenen.
 
 
In dit verband is gewezen op het voorbeeld waarbij de werkgever van mening is dat er sprake is van bedrijfseconomische redenen, terwijl de werknemer daarentegen meent dat het gaat om een verstoorde arbeidsrelatie. Te verwachten valt dat dit specifieke aspect in de praktijk niet daadwerkelijk tot problemen zal leiden. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst tegen de wil van de werknemer wil beëindigen, zal diens keuze leidend zijn. Indien de betreffende werkgever UWV verzoekt om een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen, kan de werknemer verweer voeren en daarbij te kennen geven dat er geen sprake is van bedrijfseconomische redenen, maar van een verstoorde arbeidsrelatie. Het oordeel hierover is aan UWV. Indien UWV het standpunt van de desbetreffende werknemer onderschrijft, zal het verzoek van de werkgever worden afgewezen en zal de werkgever alsnog naar de kantonrechter moeten stappen. In theorie is samenloop van beide procedures net als onder het huidige recht mogelijk. Echter, in de praktijk zal de werknemer uit voornoemd voorbeeld wellicht niet snel zelf alsnog naar de kantonrechter stappen teneinde om ontbinding te vragen. Daaraan zijn immers risico’s verbonden voor wat betreft het geldend maken van het recht op WW-uitkering. Bovendien heeft de werknemer daarmee weinig of niets te winnen. In het hierna volgende zal namelijk blijken dat zowel bij de UWV-route als bij de ontbindingsroute aanspraak bestaat op een transitievergoeding. Anders dan de hierboven genoemde situatie waarbij werkgever en werknemer het niet met elkaar eens zijn over de reden voor het ontslag, is de situatie waarin de werkgever besluit om zowel bij UWV als bij de kantonrechter een verzoek in te dienen omdat sprake zou zijn van samenloop van verschillende ontslaggronden, wel degelijk problematisch te achten. In het nog te verschijnen wetsvoorstel zal hiervoor in ieder geval een regeling moeten worden getroffen. Het voorstel om in geval van samenloop de kantonrechter bevoegd te maken, kan mogelijk uitkomst bieden. De kantonrechter behandelt onder het huidige recht immers ook de restcategorieën.
 
 
Tot slot dient hier nog te worden opgemerkt dat een op basis van de ontslaggrond dwingend voorgeschreven ontslagroute het risico met zich meebrengt dat de werkgever de reden voor het ontslag zal laten afhangen van de route die hem het beste uitkomt. In het hierna volgende zal blijken dat er sprake blijft van een zekere mate van ongelijkheid tussen de beide routes, aangezien de werknemer in de praktijk alleen bij de kantonrechter, in geval van ontslag wegens in de persoon van de werknemer gelegen redenen, aanspraak zal kunnen maken op een additionele vergoeding naast de transitievergoeding.
 
Bron hier
 
waterverf 2012 crea 6 
 
Eerlijk proces?
 
blz 50
Het recht op een eerlijk proces als bedoeld in artikel 6 EVRM omvat onder meer het recht om te worden gehoord. In paragraaf 4.2.2 is gebleken dat de procedure bij UWV ex artikel 6 BBA in beginsel schriftelijk verloopt. Op grond van de Beleidsregels Ontslag taak UWV kan UWV op verzoek van een van de partijen of op eigen initiatief tot een mondeling behandeling overgaan, maar het is daartoe niet verplicht. Aan het vereiste van een mondeling behandeling exartikel 6 EVRM wordt in de procedure ex artikel 6 BBA dan ook niet voldaan. Het recht op een eerlijk proces als bedoeld in artikel 6 EVRM omvat voorts onder meer het recht op gelijke proceskansen.
 
 
Onderzoek van de Nationale ombudsman heeft uitgewezen dat (de rechtsvoorganger van) UWV ten aanzien van de procedure ex artikel 6 BBW (onder meer) op dit aspect niet goed scoort. De ombudsman heeft vastgesteld dat de werkgever in de ontslagprocedure over het algemeen een betere positie heeft dan de werknemer. Zo zou UWV de werkgever in tegenstelling tot de werknemer – als ‘de klant’ beschouwen, waardoor verbeteringen van de procedure vooral gericht zijn geweest op de belangen van de werkgever. Ook zou de werkgever meer en meer actuele informatie ontvangen dan de werknemer. De ombudsman constateerde bovendien dat UWV wél nadere informatie opvraagt bij de werkgever wanneer diens aanvraag incompleet is, maar geen nadere informatie opvraagt bij de werknemer wanneer diens verweer vragen oproept, het geen in strijd is met artikel 3:2 Awb. Tevens constateerde de ombudsman dat de bij de besluitvorming betrokken medewerkers van UWV vooraf gaande aan de procedure inlichtingen verstrekken aan de werkgever, zonder medeweten van de werknemer, waardoor de schijn van partijdigheid in het nadeel van de werknemer ontstaat.
Onafhankelijke en onpartijdige rechterlijke instantie.
 
Hiervoor is er al op gewezen dat artikel 6 EVRM een bij wet ingestelde onafhankelijke en onpartijdige rechterlijke instantie vereist. De ontbindingsrechter voldoet aan dit vereiste.
Blz 58-59
Gebleken is dat een mondelinge behandeling deel uit maakt van de procedure ex artikel 7:685 BW. Aan het vereiste van een mondeling behandeling ex artikel 6 EVRM wordt dan ook voldaan. In de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter worden partijen in beginsel op gelijke wijze in de gelegenheid gesteld om hun standpunt ten aanzien van het geschil voor het voetlicht te brengen.Tevens kunnen beide partijen in principe via inzage van de processtukken en tijdens de mondelinge behandeling kennis nemen van de argumenten van de wederpartij.In die zin is dan ook sprake van gelijke proceskansen. Eerder is er al op gewezen dat het recht op gelijke proceskansen ook betrekking heeft op het bewijsrecht en dat het recht op een eerlijk proces ex artikel 6 EVRM met zich meebrengt dat een partij, wanneer deze dat wenst, de gelegenheid moet krijgen om zijn gelijk aan te tonen door middel van het leveren van (getuigen)bewijs. In de  ontbindingsprocedure ex artikel 7:685 BW is het civiele bewijsrecht echter niet van toepassing.
 
In die zin is de huidige regeling in strijd met artikel 6 EVRM. Behoudens de in paragraaf 4.3.2 genoemde uitzonderingen, kan tegen ontbindingsbeschikkingen geen hoger beroep of cassatie worden ingesteld (artikel 7:685 lid 11 BW). Uit jurisprudentie van het EHRM volgt dat artikel 6 EVRM geen recht op hoger beroep geeft, zodat het rechtsmiddelenverbod op zichzelf geen strijd oplevert met artikel 6 EVRM. In samenhang met de uitsluiting van het civiele bewijsrecht, kan het rechtsmiddelenverbod echter wel in strijd worden geacht met artikel 6 EVRM. Veelzeggend in dit verband is de uitspraak van de Hoge Raad inzake Stichting Thuiszorg Twente/Bulters.
In deze zaak was de kantonrechter overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen zonder toekenning van een ontslagvergoeding vanwege (vermeende) fraude van de kant van de werknemer, in de vorm van valse declaraties. In een latere procedure, over de weigering om de ontslagen werknemer wachtgeld te verstrekken (als aanvulling op de – eveneens geweigerde – WW-uitkering), wordt middels getuigenverhoren duidelijk dat van valse declaraties geen sprake was. In de eerdere ontbindingsprocedure was dit door het ontbreken van een deugdelijk feitenonderzoek niet aan het licht gekomen. Advocaat Generaal Spier schreef hierover in zijn conclusie bij het betreffende arrest: ‘In gevallen als de onderhavige – en dat zijn er in ons land ongetwijfeld veel – is triest en in mijn ogen ook moeilijk aanvaardbaar dat voor privé-personen diep ingrijpende beslissingen in één enkele instantie en zonder behoorlijk feitenonderzoek worden genomen. Het wordt m.i. hoogtijd dat aan deze – in mijn ogen – misstand door de wetgever een einde wordt gemaakt. Hieraan doet niet af dat het wettelijk stelsel ook voordelen in zich bergt. Deze wegen m.i. niet tegen de nadelen op. Deze zaak is daarvan een verdrietige illustratie.’ Met Spier en Alt kan ten aanzien van de ontbindingsprocedure worden gesteld dat het ontbreken van een beroepsinstantie in samenhang met het ontbreken van een behoorlijk feitenonderzoek door het uitsluiten van het bewijsrecht, onaanvaardbaar is. Immers,artikel 6 EVRM verzekert dat de rechtzoekende ten minste één instantie ten volle kan benutten. Onder het huidige recht is daarvan geen sprake, zodat het in strijd is met artikel 6 EVRM.
 img 00061
Hulde aan Advocaat-Generaal Spier die hier het geharde glas van onze rechtstaat in barsten slaat.
HIj komt in aanmerking voor een lintje van het volk en een standbeeld naast de dokwerker.
 

Conclusie!

 

blz 60
 
Het huidige ontslagrecht maakt onderdeel uit van het normatief kader waartegen nieuwe ontslagregels kunnen worden afgezet. In dit hoofdstuk is de huidige regelgeving beschreven. Onder meer is gebleken dat de werkgever bij een door hem geïnitieerd ontslag kan bepalen of de route via het UWV dan wel de ontbindingsroute via de kantonrechter wordt bewandeld. Voor de werknemer heeft dit grote consequenties omdat de werkgever daarmee bepaalt of zijn arbeidsovereenkomst al dan niet met inachtneming van een opzegtermijn wordt beëindigd en of hij al dan niet in aanmerking komt voor toekenning van een ontslagvergoeding. In de praktijk blijken werkgevers in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen veelal te kiezen voor de – goedkopere – opzeggingsroute via het UWV, terwijl zij in geval van in de persoon van de werknemer gelegen redenen veelal kiezen voor de – snellere – ontbindingsprocedure. De beide ontslagroutes vormen samen het zogenaamde preventieve duale ontslagstelsel dat men per 1 juli 2015 wil wijzigen.
 
 
In dit hoofdstuk is ten aanzien van de regels inzake beëindiging van de arbeidsovereenkomst door opzegging (na toestemming van UWV) en ten aanzien van de regels inzake beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ontbinding, ook onderzocht op welke wijze invulling is gegeven aan het beginsel van ongelijkheidscompensatie. Ten aanzien van de regels voor opzegging is gebleken dat voornoemd arbeidsrechtelijk beginsel tot uitdrukking komt in het vereiste van voorafgaande toestemming voor opzegging ex artikel 6 BBA en in de sanctie die aan de opzegging zonder de vereiste ontslagvergunning verbonden is, zijnde vernietigbaarheid van de opzegging. Ook de in het Ontslagbesluit gestelde eisen dat het ontslag redelijk moet zijn en dat er een bijzondere grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet zijn, zijn vormen van ongelijkheidscompensatie.
 
 
Ook de verplichting voor de werkgever om bij de beëindiging van het dienstverband een opzegtermijn in acht te nemen betreft een vorm van ongelijkheidscompensatie. Hetzelfde geldt voor de sanctie die staat op het niet in acht nemen van de geldende opzegtermijn, zijnde schadeplichtigheid. Gebleken is dat de bijzondere opzegverboden en de sancties op opzegging in strijd met een opzegverbod eveneens vormen van ongelijkheidscompensatie betreffen. De mogelijkheid om een beroep te doen op de kennelijk onredelijke opzegging van de dienstbetrekking, waarbij een schadevergoeding of herstel van de arbeidsovereenkomst kan worden gevorderd, bleek eveneens een vorm van ongelijkheidscompensatie te zijn. Tot slot is gebleken dat het idee van ongelijkheidscompensatie tot uitdrukking komt bij de stelplicht en bewijslastverdeling.
 
 
Ten aanzien van de regels voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is vastgesteld dat het beginsel van ongelijkheidscompensatie tot uiting komt in de in artikel 7:685 BW opgenomen eis dat het ontslag moet berusten op een redelijke grond, in die zin dat er sprake moet zijn van een gewichtige reden bestaande uit een dringende reden of een verandering van omstandigheden. De eis dat de werkgever het bestaan van gewichtige redenen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden dient te stellen en vervolgens aannemelijk moet maken, kan eveneens worden beschouwd als een vorm van ongelijkheidscompensatie. Het idee van compensatie van de ongelijkheid tussen de werkgever en de werknemer vindt tot slot toepassing in de mogelijkheid om de werknemer ex artikel 7:685 BW een ontslagvergoeding toe te kennen.
 
 2014 busbaan53