www.sikoss.info

Samenwerkend Internationaal Kennis centrum Openbaar vervoer Stad & Streek.

 

Gezondheidsbeleid List&Bedrog

1. Inleiding

Ten aanzien van het gezondheidsbeleid heeft L&B reeds jaren van ontwikkeling achter zich. Door de jaren heen heeft zich een gezondheidsbeleid ontwikkeld welke haar weerslag vindt in protocollen en afspraken en gebaseerd is op wet- en regelgeving. Meer specifiek is dat bijvoorbeeld het verzuimprotocol,waarin ook afspraken opgenomen zijn welke voorkomen dat arbeidsverzuim ontstaat. In algemene zin kennen wij ook de arbeidsomstandigheden voorzieningen (Arbo wetgeving) en de veiligheid (veiligheidswetgeving). Nu de organisatie steeds dichter in elkaar vervlochten raakt en facilitering van beleid en uitvoering daarvan centraal is komen te liggen. Is het een goed moment om het gezondheidsbeleid van L&B eenduidig vast te leggen. Daarvoor wordt teruggevallen op reeds gehanteerd beleid dat, alhoewel ontstaan uit een gedeelde visie, verschilt in uitwerking op detail in bijvoorbeeld de diverse verzuimprotocollen. Een volgende stap zal zijn ook deze uitwerkingen voor de gehele organisatie gelijk te maken daar waar dit mogelijk is.

2.Uitgangspunten

Investeren in gezonde werkomgeving

Bij gezondheidsbeleid gaat een goed bedrijfsresultaat gepaard met het investeren in een goede en gezonde werkomgeving. Niet ziekte of verzuim staat centraal, maar de vraag 'Hoe zorgen we ervoor dat de medewerkers met plezier en in blijvende gezondheid bij ons werken en blijven werken?' Met deze doelstelling is er geen sprake van achteraf repareren, maar van investeren. De aanpak is gericht op verandering in gedrag en cultuur van de organisatie welke gepaard gaat met het herkennen en nemen van verantwoordelijkheid door de medewerkers en de organisatie.

Integraal beleid: preventie. verzuimbegeleiding en re-integratie

Een succesvol gezondheidsbeleid impliceert voor L&B een geïntegreerde arbo-, verzuim- en re-integratie-uitvoering als onderdeel van de reguliere bedrijfsvoering in een (zichzelf) ontwikkelende organisatie. Preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie vormen een keten en staan in voortdurende wisselwerking met elkaar. Investeren in preventie zorgt voor minder verzuim, een goede verzuimaanpak draagt bij aan preventie en actieve verzuimbegeleiding zorgt voor snelle re-integratie. Preventie is enerzijds geborgd binnen de afdeling Veiligheid binnen ons bedrijf welke onder de verantwoordelijkheid valt van Interne Beheersing. Door de afdeling Interne Beheersing worden standaarden, onder andere van bedrijfsmiddelen en werkomgeving vastgesteld, geborgd en getoetst. Daarnaast hanteert L&B in de meeste bedrijfsonderdelen de Arbo Zorg Cyclus, waar de Risico Inventarisatie en Evaluatie (Rl&E) onderdeel van vormt. Het daar uit voortkomende Plan van Aanpak geeft aanknopingspunten voor verbetering van de arbeidsomstandigheden en de borging daarvan. Daarnaast investeert L&B in preventie op het niveau van de individuele medewerker. Dit beperkt zich momenteel nog tot ondersteuning en faciliteren van medewerkers naar aanleiding van spreekuurcontacten bij de bedrijfsarts (gebruik Present Desk voorziening). Aandacht voor vraagstukken rond inzetbaarheid en belastbaarheid bij het re-integreren van medewerkers zorgt voor een impuls aan preventieve maatregelen welke onlosmakelijk onderdeel uitmaken van de reguliere bedrijfsvoering.

Integratie gezondheidsbeleid en bedrijfsvoering

Arbeid en gezondheid zijn strategische thema's bij gezondheidsbeleid. De regie en de uitvoering van het beleid zijn interne verantwoordelijkheden, en liggen niet bij externen zoals bijvoorbeeld een arbodienst. Gezondheidsbeleid en bedrijfsvoering zijn met elkaar vervlochten. Dat betekent bijvoorbeeld bij investeringen, zoals in gebouwen of de bij de aanschaf van nieuwe transportmiddelen, dat stilgestaan wordt bij de gezondheidsaspecten van en voor die investeringen. Door gezondheidsbeleid onderdeel te maken van de reguliere bedrijfsvoering en er medewerkers op alle niveaus in de organisatie bij te betrekken, groeit het besef dat zij invloed kunnen uitoefenen op een gezond werk klimaat en medeverantwoordelijk zijn.

Bedrijfseconomisch belang

Gezondheidsbeleid kent tevens een bedrijfseconomisch belang:

  1. De kosten voor het verzuim (voor L&B, op basis van de huidige bezetting per 1% verzuim per jaar 3 miljoen, alleen al aan loonkosten);
  2. De beperking van het eigen risico (L&B is eigen risicodrager voor de Wia/Wga en beperkt voor de WW);
  3. De inzetbaarheid en wendbaarheid van medewerkers.

Leidinggevenden zullen zich in het kader van het gezondheidsbeleid realiseren dat de wijze waarop zij hun rol invullen een bedrijfeconomische impact heeft. Daarvoor zal het noodzakelijk zijn om afspraken ten aanzien van de uitvoering van het gezondheidsbeleid,duidelijk en helder vast te leggen In onder andere protocollen. Gezondheidsbeleid waarbij medezeggenschap op cruciale momenten betrokken wordt en bij voortduring toetst.

Gezondheidsbeleid: de drie G's

L&B besteedt traditioneel veel aandacht aan arbeidsomstandigheden en veiligheid en gezondheid van eigen medewerkers. Voor de medewerkers is dit alles verpakt in het gezondheidsbeleid. Ons gezondheidsbeleid is gebaseerd op de verwevenheid en onderlinge samenhang van gezond zijn, gezond blijven en gezond worden: de drie G's. De 3 G's vormen een kapstok, waar allerlei activiteiten, afspraken en regelgeving aan kunnen worden gehangen. Voorts stoelt het beleid op wet- en regelgeving en zal hier bij voortduring aan getoetst worden.

Gezondheidsbeleid mondt uit in een gezondheidsbeleid (uitvoering)plan met een duidelijke samenhang van de inspanningen die gedaan moeten worden. Zo is er ruimte nodig in de begroting en bij de inzet van middelen voor preventie, zijn goede rapportages nodig, worden targets vastgesteld en zijn concrete doelstellingen nodig om de uitvoering van het gezondheidsbeleid te verankeren .

Gezond zijn (organisatie)

Eigen Regie Model. In de breedte is en blijft de leidinggevende verantwoordelijk voor de uitvoering van het gezondheidsbeleid. L&B kent immers het eigen regie model (verder ERM) waarbij de leidinggevende primair verantwoordelijk is voor de uitvoering van het gezondheidsbeleid. Leidinggevenden kunnen zich bij deze taak laten ondersteunen door in- en externe dienstverleners. Zo zijn er intern specialisten die zich bezighouden met veiligheid en gezondheid. Onder meer de casemanagers' van de per 1januari2012 onder de vlag van HR in het leven geroepen afdeling Arbo & Gezondheid richten zich op het terugbrengen van de risico's welke ontstaan door verzuim en toekomstig nog veel meer op het voorkomen van verzuim. De bij L&B van toepassing zijnde samenwerkingsdriehoek bedrijfsarts/leidinggevende/ casemanager- staat in de realisatie daarbij centraal. Deze drie rollen zijn vastgelegd in het verzuimprotocol. Externe dienstverlening is er in de vorm van bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen, re-integratie specialisten. Ook is er een reeks aan diverse dienstverleners ten behoeve van diagnose en preventieve en curatieve ingrepen verzameld, momenteel in de Present Desk van Achmea. Inschakeling van een aantal spelers is vastgelegd in het verzuim protocol. Inschakeling kan op diverse manieren plaatsvinden: op aangeven van de bedrijfsarts, casemanager , leidinggevende of op aangeven van de medewerker zelf.

Daar waar het verzuimprotocol of overige wet- en regelgeving de werknemer verplicht tot gebruikmaking van externe dienstverleners is dit zeker niet vrijwillig. Denk daarbij aan het bezoeken van een bedrijfsarts ten behoeve van een verzuimspreekuur of het ondergaan van arbeidsdeskundig of aanvullend diagnostisch onderzoek . Ten aanzien van preventieve en curatieve gezondheidinterventies is het aan de werknemer om al dan niet akkoord te gaan met de door de werkgever voorgestelde dienstverlener. Ten aanzien van aanvullend diagnostisch onderzoek zal de werkgever, voor zover realiseerbaar, binnen de L&B providerboog een keuze in externe dienstverleners aanbieden.

Waar in dit document het woord 'casemanager' staat wordt de L&B functie casemanager bedoeld.

Eigen verantwoordelijkheid medewerker

Gezondheidsbeleid richt zich ook op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers en bewustwording van de eigen inzetbaarheid. Daarmee wordt door L&B ingespeeld op de verantwoordelijkheid van de medewerker voor zijn eigen gezondheid en de consequenties daarvan voor zichzelf en zijn omgeving. Ook de medewerker zal met zijn eigen re-integratie/herstel In eigen of ander werk actief bezig moeten zijn. Proactief zal het evenwicht tussen belasting en belastbaarheid steeds in de gaten worden gehouden. De bedrijfsarts speelt hierin een centrale rol.

Arbo zorgcyclus I Gezondheidsmonitor

Bij meerdere bedrijfsonderdelen (Ambulancezorg,Taxi Services en Tours} is de afgelopen jaren de Arbo-zorgcyclus gehanteerd. Een systeem waarin in een voortdurende cyclus van risico inventarisatie en -evaluatie, daarvan afgeleide plannen van aanpak, periodieke gezondheidsonderzoeken (Pago, MTO en werkbelevingsonderzoek) en verantwoording, invulling gegeven wordt aan de zorg voor gezondheid en arbeidsomstandigheden. De cyclus beslaat een periode van 5 jaar en wordt regelmatig met betrokken ondernemingsraden besproken overeenkomstig het gestelde in de WOR.

De uitkomsten van de onlangs bij L&B Openbaar Vervoer afgesloten pilot met de CGM (L&B Gezondheid Monitor) , bieden naar de toekomst veel mogelijkheden. Onder andere de mogelijkheid om op vestigingsniveau de actuele "gezondheid en veiligheid" van de vestiging doorlopend te meten en daar ook lokaal en direct op te sturen. De CGM die momenteel in onderzoek is kan toekomstig onderdak geven aan onderdelen van de Rl&E, het Medewerkers Tevredenheid Onderzoek en het Pago (Periodiek arbeidsgeneeskundig onderzoek). De Arbo-zorgcyclus kan met invoering van de CGM komen te vervallen; de laatste biedt immers continue (en daarmee kort cyclische) stuurinformatie voor gezondheid- en arbeidsomstandighedenbeleid.

Voorlichting en training

Gezondheidsbeleid richt zich op voorlichting en training van medewerkers en management. Doel hiervan is dat doelstellingen, rolverdeling, procedures, etc. bekend en beschikbaar zijn. Voor management wordt hierin onder andere in voorzien in het reguliere opleidingsaanbod; jaarlijks wordt een verplichte opleiding aangeboden. Verder wordt gebruik gemaakt van de gebruikelijke media zoals bedrijfsblad, regio/rayonnieuws, intranet en kennisbank, werkoverleg,etc.. In specifieke situaties wordt maatwerk in voorlichting ontwikkeld. Het management kent en neemt haar verantwoordelijkheid, investeert in coaching en begeleiding van teams en medewerkers. De medewerker wordt medeverantwoordelijk voor het gezondheidsbeleid.

Gezond blijven (preventief):

Veilig en gezond werken

Rekening houden met specifieke kenmerken van werkzaamheden, werkomgeving en (groepen} medewerkers maakt preventie op fysieke en psychische gezondheid mogelijk .

Fysieke gezondheid

In de nabije toekomst zal de inzetbaarheid van een grote groep van medewerkers van L&B door de vergrijzing binnen ons bedrijf verder onder druk komen te staan. Dit betekent dat bij de voorspelling van de aandoeningen, nu al rekening moet worden gehouden met een aan deze leeftijdscategorie (50-69) verbonden minder frequente, maar wel langduriger uitval. Met het stijgen van de leeftijd neemt de kans op gezondheidsklachten immers toe en worden ze ernstiger en chronisch indien er onvoldoende aandacht is voor een goede leefstijl in termen van voeding en beweging. Dit vergt een doorbreking van ingeslepen werk•en leefpatronen en de intrinsieke motivatie om dat ook te doen.

tussendoortje

In preventieve zin is er dan ook alles aan gelegen om duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen door een gezonde werk- en leefstijl. L&B beoogt dit te faciliteren door de arbozorgcyclus, het aanbieden van leefstijlprogramma's en het ondersteunen van lokale initiatieven daartoe. Voorbeelden van leefstijlprogramma's zijn collectief of individueel bewegen en voedingsadvies eventueel in combinatie met afvalprogramma's. Deelname kan geadviseerd worden door de bedrijfsarts maar is vrijwillig.

Situatie specifiek kunnen afspraken gemaakt worden over facilitering door L&B gerelateerd aan committment van deelnemers. Daar waar catering door L&B wordt verzorgd is er aandacht voor gezonde producten in het assortiment. Er blijft sprake van keuzevrijheid voor werknemers, waarbij er een gezond alternatief voorhanden zal zijn .

Psychische gezondheid

Een te grote of eenzijdige fysieke belasting kan tot structurele klachten en uitval leiden. Maar ook psychische belasting, hoewel zeer beperkt arbeidsgerelateerd, is ook bij L&B een belangrijke oorzaak voor verzuim. Dit kan het gevolg zijn van overbelasting, gebrek aan regelmogelijkheden, onvoldoende mogelijkheden voor eigen ontplooiing en ontwikkeling, maar ook van spanningen en conflicten. Psychische belasting heeft bij onze organisatie vaak een slechte balans tussen privé en werk of privéomstandigheden als oorzaak. Aandacht voor het evenwicht tussen inzetbaarheid van medewerkers en belasting door werk maakt onderdeel uit van de keten van preventie, verzuim en re­ ïntegratie. Aanpassingen in de organisatie van het werk en werkeenheden en regelmogelijkheden van medewerkers en leidinggevenden vergroten hoort bij een preventieve aanpak. Ook arbeidstijdmanagement is een pijler van preventie. Roosters met voldoende flexibiliteit, roosters waarin sprake is van de juiste balans tussen werk en rust periodes en die een zekere mate van voorspelbaarheid hebben.

Alcohol- en drugsbeleid

Bij de uitvoering van onze care business past geen gebruik van alcohol en drugs. Ook in het kader van een gezonde leefstijl kan uitsluitend gedoseerd en gecontroleerd gebruik aan de orde zijn . In de praktijk komt het voor dat inzetbaarheid van medewerkers en veiligheid van medewerkers, mede weggebruikers en passagiers in gevaar komt door het gebruik van alcohol en drugs. Nu wordt er per incident gehandeld en is er geen L&B breed beleid aanwezig. Vanwege de precaire balans tussen privé en werkomgeving die zeker in dit kader aan de orde is, zal een zorgvuldig maar doelmatig beleid moeten worden afgesproken en gefaciliteerd.

Keuringsbeleid

De eisen waaraan de directe medewerkers moeten voldoen worden opgelegd door de overheid. Bij de bedrijven rust de verantwoordelijkheid om te toetsen of medewerkers hieraan (blijvend) voldoen. Hieraan wordt o.a. invulling gegeven door het laten uitvoeren van aanstellings- en periodieke keuringen. Zowel de logistiek rondom het keuringsproces als de inhoud van de keuringen en monitoren van de resultaten behoeft verbetering en meer eenduidigheid. In een breed L&B raamwerk met ruimte voor de beroepsspecifieke eigenheden zal hier inhoud aan gegeven worden.

De manager als coach

Een Managementstijl gericht op coaching. Wederzijds respect is daarvoor de basis. De wijze waarop de aansturing en begeleiding plaatsvindt, heeft direct zijn weerslag op de medewerker en zijn welbevinden. Slaagt de leidinggevende er in om medewerkers aan hem, aan elkaar en aan de organisatie en aan het werk te binden? Welke verantwoordelijkheid kent men ten opzichte van elkaar? Herkent hij stress, hoe geeft hij informatie en in welke mate en hoe betrekt hij de medewerkers bij besluitvorming? Scholing en competentietoetsing behoeven voortdurende aandacht.

3.3 Gezond worden (curatief):

Verzuim- en re-integratiebeleid

In de afgelopen jaren is in de wet- en regelgeving steeds meer nadruk komen te liggen op de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer voor het voorkomen en aanpakken van arbeidsrisico's op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn. Het verzuim- en re­ integratiebeleid is een belangrijk onderdeel daarvan. In het kader van verzuim is het niet alleen van belang maatregelen te treffen in het kader van een snelle terugkeer in het werk,maar ligt tevens de nadruk op het voeren van een gedegen preventief beleid waarbij behoud en versterken van de inzetbaarheid van medewerkers centraal staat.

Het verzuim en re-integratiebeleid van de diverse bedrijven van L&B is gebaseerd op wet- en regelgeving zoals deze In de Wet Verbetering Poortwachter (WVP), de ziektewet en de vigerende Collectieve Arbeidsovereenkomsten is neergelegd. Deze wet- en regelgeving vormt daarmee steeds het referentiekader. De primaire verantwoordelijkheid voor de uitvoering van dit beleid ligt gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid bij de direct leidinggevende. Deze wordt in deze taak bijgestaan door interne en externe dienstverleners. Het verzuim- en re-integratiebeleid is er op gericht om steeds en verantwoord tot een zo spoedig mogelijk herstel te komen en te trachten om in de toekomst uitval op dezelfde gronden zoveel mogelijk te voorkomen.

Verzuimprotocol

Indien er sprake is van arbeidsverzuim wordt er gehandeld conform een vast protocol. In dit protocol zijn de spelregels in geval van verzuim, de verzuimprocedure en aanvullende regels bij frequent of langdurig verzuim vastgelegd. Rollen en taken alsmede rechten en plichten van werknemer, leidinggevende en in•en externe deskundigen zijn hierin vastgelegd: daarmee zijn verantwoordelijkheden voor iedereen helder. De direct leidinggevende onderhoudt vanaf dag één de contacten en pakt de regie (ERM) op, rechtvaardig en oprecht. Ondanks dat de bestaande protocollen vanuit eenzelfde visie tot stand zijn gekomen en sterk op elkaar lijken is er vanuit praktische overwegingen de behoefte om tot één "Verzuimprotocol L&B" te komen.

Interventies en re-integratie

De in het verzuimprotocol opgenomen WVP stappen zijn gericht op hervatting van werk. In eerste instantie hervatting in eigen werk (de bedongen werkzaamheden) en indien dit niet mogelijk blijkt te zijn in ander werk bij de eigen werkgever (spoor 1) dan wel buiten de eigen werkgever (spoor 2). Voor medewerkers die na een WIA beoordeling de wachttijd van 104 weken bereiken, niet meer inzetbaar zijn bij de eigen werkgever en die binnen het eigen risicodragerschap (ERD) van L&B vallen, behoudt L&B nog geruime tijd de verantwoording voor verdere re-integratie (spoor 3). Tot 8 weken wordt de casemanager in principe ingeschakeld op initiatief van de leidinggevende, vanaf week 8 van het verzuim is de casemanager inhoudelijk aangesloten op de verzuimbegeleiding/het re­ integratieproces .

Voor elk van de re-integratiesporen zijn procedures opgesteld waarin mede de facilitering door in- en externe dienstverleners is opgenomen:

Spoor 1: Verplichte WVP stappen en bijbehorende verslaglegging (Probleemanalyse en Plan van Aanpak inclusief eventueel herzieningen, interventies, eerste jaar evaluatie en uiteindelijk eindevaluatie en definitief medisch re-integratieverslag). Opstellen functiemogelijkheden lijst (FML), arbeidsdeskundig oordeel en capaciteitentest. Inzet van het Mobiliteitsbureau bij het vinden van ander passend werk op basis van onder andere beschikbare vacatures (vacaturetoets, aflopende contracten).

Spoor 2: Onder regie van de casemanager traject doorlopen bij extern re-integratiebureau. Parallel inzet van Mobiliteitsbureau bij aanbieden van functies vanuit het eigen externe netwerk. Indien van toepassing overige op herstel en/of re-integratie gerichte interventies, onder andere bij-, om, herscholing, stageplaatsen, etc.

Spoor 3: Periodieke oproep t.b.v. medische toetsing, FML en arbeidsdeskundig oordeel. Aansluitend Plan van Aanpak en zo nodig inzet van interventies. L&B heeft vanuit de wetgever de bevoegdheid om sancties op te leggen. De regelgeving hieromtrent inclusief de (externe) beroepsmogelijkheden voor betrokkenen, is vastgelegd in een reglement.

De relevante wetgeving wordt gevolgd daar waar het gaat om de verplichting van de werkgever tot doorbetalen van loon en de verplichting van de werknemer om de verdiencapaciteit te benutten en loonwaarde te genereren door onder andere passend ander werk bij de eigen werkgever en/of bij derden te verrichten. Medewerkers die als gevolg van arbeidsongeschiktheid voor de eigen werkzaamheden verzuimen en niet in staat zijn de eigen functie volledig uit te oefenen, bestaat de mogelijkheid om te worden ingezet voor arbeidstherapeutische werkzaamheden of vervangende werkzaamheden . Het belang voor herstel en re-integratie staat steeds voorop. De bedrijfsarts speelt als adviseur daarom een belangrijke rol bij een verantwoorde inzet van de arbeidsongeschikte medewerker door het vaststellen van de belastbaarheid en het opstellen van een re-integratie advies.

Voor de bedrijfsarts is van belang dat deze steeds beoordeelt waar de werknemer wel toe in staat is en binnen welk tijdbestek en voor welke duur.

Verzuimregistratie en -begeleidingssysteem

Monitoren gezondheid en herstel door middel van een toegankelijk- en informatief verzuimregistratie­ en begeleidingssysteem op management- en individueel niveau. De continue informatiestroom die met het gezond worden gepaard gaat, is beschikbaar en toegankelijk voor zowel het management als de individuele medewerker. De laatste kan altijd beschikken over de status van de (eigen) gezondheid.

Leidinggevenden kunnen in het systeem gezondheid en herstel van medewerkers volgen op individueel en geaggregeerd niveau. Het systeem stelt de driehoek leidinggevende/ casemanager/ bedrijfsarts in staat te communiceren en werkt procesondersteunend: er worden signalen afgegeven bij benodigde acties in het kader van wet- en regelgeving. De informatie in het systeem draagt bij aan het herstel en de re-integratie. Medische gegevens zijn en blijven alleen toegankelijk voor de bedrijfsarts en betreffende medewerker. Jaarlijks worden de ken- en stuurgetallen met de medezeggenschap besproken. Met de implementatie per 7 januari 2013 van het nieuwe en geîntegreerde E-HRM personeelsinformatiesysteem Afas en de introductie daarbij van Employee Self Service (ESS) en Manager Self Service (MSS) is een belangrijke stap gezet.

Inzet van en afspraken met dienstverleners

Een vast team van op elkaar en op ons ERM afgestemde dienstverleners waarmee strakke afspraken worden gemaakt ten aanzien van overleg, beschikbaarheid, analyse, advies. Dedicated bedrijfs- en keuringsartsen worden geleverd vanuit een arbodienst waarmee een meerjarige relatie aangegaan wordt. Doorverwijzing naar dienstverleners via de Present Desk voorziening en de daar aan gekoppelde funding/co-financiering via verzekeraars, branche organisaties en pensioenfondsen werd reeds eerder in gang gezet en maakt deel uit van onze 3G's formule. Centraal daarbij staat dal L&B zich bij voortduring wil concentreren op de kwaliteit en de doelmatigheid van de dienstverlening. Jaarlijks wordt deze geêvalueerd met de medezeggenschap. De totstandbrenging van funding/co-financiering is van enorm belang en zal als kernactiviteit bij de Present Desk neergelegd worden.

Afsluiting

Boven geformuleerd beleid en beleidsvoornemens (bij ontbreken van beleid) is onderhevig aan de dynamiek van wet- en regelgeving en wijzigingen in in- en externe omstandigheden.

Aanvullende afspraken bij het Gezondheidsbeleid L&B

Tijdens het overleg met de COR over het Gezondheidsbeleid van L&B is een aantal onderwerpen ter tafel gekomen waarover aanvullende afspraken zijn gemaakt die in toekomstige versies van het Gezondheidsbeleid, dan wel van onderliggend beleid dan wel van onderliggende protocollen zullen worden opgenomen.

  1. De medewerker heeft het recht om zelf voorstellen te doen die bij kunnen dragen aan zijn re-integratie. Dit wordt in het L&B verzuimprotocol opgenomen.
  2. De medewerker wordt na elke wijziging op de hoogte gebracht van het percentage waarvoor hij arbeidsongeschikt is gemeld. Dit is geborgd doordat elke medewerker zijn eigen dossier, inclusief verzuimverloop gegevens, in kan zien in Mijn HRM. Op termijn zal gekeken worden naar de mogelijkheid om de medewerker bij dergelijke aanpassingen een signaal te laten ontvangen in Mijn HRM. Hiernaast zal een leidinggevende betreffende medewerker ook mondeling informeren over een wijziging in het arbeidsongeschiktheidpercentage. Zodra ArboVitale ook in MijnHRM werkt zullen spreekuurverslagen daarin rechtstreeks worden opgenomen. Medewerkers die geen toegang hebben tot MijnHRM kunnen een schriftelijke versie van het spreekuurverslag bij hun leidinggevende opvragen. De leidinggevende zal deze na een dergelijk verzoek direct verstrekken.
  3. De medewerker kan zich tijdens gesprekken in het kader van re-integratie laten vergezellen door een derde, mits de leidinggevende hierover van te voren is geïnformeerd. Dit wordt opgenomen in het L&B verzuimprotocol.
  4. Afgesproken is voor één jaar {vanaf 1juli2013) artikel 56a, lid 6, 7 en 8 uit de cao Openbaar Vervoer bedrijfsbreed aan te houden. Gedurende dit jaar zal toepassing van deze regeling worden geëvalueerd. Op basis van de evaluatie wordt de regeling wel of niet gecontinueerd. Dat laatste zou mogelijk ook in aangepaste vorm kunnen. Bij het ontbreken van overeenstemming over het continueren van de regeling,al dan niet In aangepaste vorm, wordt teruggekeerd naar de situatie van voor 1 juli 2013. Ten aanzien van de loondoorbetaling gedurende de periode van de second opinion aanvraag volgen wij in principe het gestelde in de hierboven genoemde cao regeling, in de praktijk gaan wij hier echter pragmatisch mee om en zal het eigen salaris worden doorbetaald en wordt indien de uitspraak in de second opinion daar aanleiding toe geeft, achteraf verrekend waarbij de gebruikelijke lWK regeling wordt gehanteerd.
  5. Een medewerker en een leidinggevende kunnen elk altijd zelf de bedrijfsarts inschakelen, bijvoorbeeld bij een meningverschil over verzuim.
  6. Het is de werknemer die de WIA-aanvraag bij 91 weken arbeidsongeschiktheid bij het UWV. {Uitvoeringsorgaan Werknemers Verzekeringen) indient. In individuele gevallen en voor zover daar een uitdrukkelijke reden voor is, kunnen werkgever en werknemer gezamenlijk uitstel aanvragen. L&B volgt hierin de relevante wet- en regelgeving. In het gesprek met de leidinggevende, casemanager en medewerker over en dus voorafgaand aan de WIA aanvraag, zal deze mogelijkheid aan de orde komen.
  7. In overleg met de arbo werkgroep van de COR zal een instemmingsaanvraag opgesteld worden over de 'providerboog', deze is uiterlijk in december 2013 gereed. Tot 1januari 2014 geldt dat: A - er vrijwilligheid is voor werknemers om gebruik te maken van de doorverwijzingen binnen de providerboog (m.i.,i.v. wettelijk verplichtingen zoals bijv . de bedrijfsarts); B - bezwaren tegen huidige providers besproken worden in genoemd overleg met de arbo werkgroep met mogelijk als consequentie aanpassing dan wel stopzetting van de dienstverlening.
  8. Naar het onderwerp inzetbaarheid naar aanleiding van het 10% ziek houden zal inhoudelijk, op basis van individuele casuïstiek, gekeken worden door een delegatie van de COR aangevuld met een -juridisch onderlegde- door de COR aan te wijzen inhoudsdeskundige met inhoudsdeskundigen van L&B. Doel is om -uiterlijk in november 2013- vast te stellen of de stelling van de bestuurder in deze (registratie van arbeidsongeschiktheid vindt altijd plaats op basis van door de bedrijfsarts aangegeven beperkingen en is daarmee het domein van de bedrijfsarts en niet van bedrijfsregelingen) correct is en zo niet, een adequate regeling vast te stellen die recht doet aan de positie van werknemer en werkgever. Deze regeling zal ter instemming voorgelegd worden aan de COR. Indien er geen eensluidende conclusie uit het overleg komt, wordt de conclusie van de werkgever voorgelegd.
  9. L&B stelt via Intranet adequate informatie beschikbaar over rechten en plichten van arbeidsongeschikte medewerkers.

 

Datum:           16juli2013 Uw kenmertc   Behandeld door: drs.P.E.te Marvelden
Onderwerp:     Gezondheidsbeleid Ons kenmerk: PTM/130716/L&B-PPW066 Telefoon: p.marvelden@L&B.nl

 

Geachte heer secretaris van de centrale ondernemingsraad List&Bedrog,

Bijgaand treft u aansluitend op onze brief d.d.9juli jl. het definitieve document Gezondheidsbeleid L&B en de daarbij gemaakte afspraken aan.